Secondo il diritto del lavoro thailandese, la legge sulla protezione del lavoro B.E 2541 (1998) (la "legge") è un mezzo per alleviare, risolvere e migliorare lo standard di occupazione tra dipendenti e datori di lavoro. Tuttavia, se le disposizioni dell'accordo sono ingiuste per il dipendente in qualsiasi modo, come ad esempio l'orario di lavoro giornaliero o settimanale, il pagamento degli straordinari, il trasferimento di un posto di lavoro, l'indennità di licenziamento, le clausole di cessazione del rapporto di lavoro, eventuali congedi, l'adeguamento dello stipendio e così via. Il diritto del lavoro del paese in cui il dipendente lavora lo tutela per le questioni ingiuste. Si tratta della cosiddetta legge sulla tutela del lavoro.
Il diritto del lavoro thailandese prevede vari capitoli per proteggere i dipendenti da prestazioni o contratti di lavoro sleali dei datori di lavoro. Si tratta del dipendente a tempo pieno e del dipendente che lavora in un periodo di prova. La Thailandia considera i termini e le condizioni previsti dalla legge come leggi relative all'ordine pubblico o al buon costume delle persone.
In questo articolo tratteremo i seguenti argomenti relativi al lavoro e ai contratti di lavoro:
La Thailandia è un grande Paese con un'industria economica e commerciale in forte espansione, che attrae aspiranti lavoratori dai Paesi vicini e dal resto del mondo. La Thailandia è anche nota per la sua procedura e le sue leggi semplici in materia di diritto del lavoro. La legge thailandese sulla protezione del lavoro sottolinea il rapporto desiderato tra datori di lavoro e dipendenti impegnati nel lavoro.
È importante ricordare che un contratto di lavoro non esiste solo per i datori di lavoro, ma anche per i dipendenti. Stipulando un contratto di lavoro, sia il dipendente che il datore di lavoro devono attenersi ai termini e alle condizioni stabilite in tale contratto per quanto riguarda l'orario di lavoro o l'indennità speciale di licenziamento.
Tuttavia, se le disposizioni del contratto sono ingiuste nei confronti del dipendente in qualsiasi modo, come ad esempio l'orario di lavoro giornaliero o settimanale, il pagamento degli straordinari, la questione del trasferimento del posto di lavoro, l'indennità di licenziamento, le clausole di cessazione del rapporto di lavoro, il congedo per malattia, l'adeguamento dello stipendio e così via, il contratto sarà nullo. Inoltre, quando la causa di lavoro è in corso presso il tribunale del lavoro, il tribunale ha il diritto esclusivo di prendere in considerazione la questione anche se le parti in causa non sollevano alcun problema.
Codice civile e commerciale
Le sezioni 575-587 del Codice civile e commerciale della Thailandia sono determinate a definire i principi fondamentali del lavoro. Ad esempio, la definizione di contratto di lavoro è un contratto di lavoro con il quale una persona, chiamata appaltatore, accetta di svolgere un determinato lavoro per un'altra persona, chiamata datore di lavoro, che accetta di pagarle un salario di risultato per il lavoro. La Legge sulla protezione del lavoro e il Codice civile e commerciale evidenziano anche altri tipi di congedo.
Thai Labor Law safeguards the rights of employees while offering flexibility to employers. Nonetheless, the law imposes specific regulations on terminations and dismissals to prevent disputes between employees and employers. At Juslaws & Consult, whether you're an employer or an employee, we can provide comprehensive information about your rights concerning employment termination in Thailand. Understanding that each case is distinct, it's crucial to consult with a professional specializing in Thai Labor Law for a thorough understanding of your rights and potential claims under the Thai Labor Protection Act. Juslaws & Consult has compiled a list of frequently asked questions related to termination, wrongful dismissal, and labor law in Thailand for your convenience. Please note, this is intended as a general guide only.
FAQs
Q: Does the employee have to be notified of the termination?
Unless the employment contract provides otherwise, the employee must be notified within a minimum period equal to the employee's pay cycle to terminate an employment contract of indefinite duration. For example, if the employee is paid monthly, the notification must be sent to the employee for at least one month before the effective date of termination. If the pay cycle is longer than three months, the period for notifying the employee may be three months. When the contract is for a fixed term, there is no need to inform the employee before the end of the contract.
Q: How should the employee be notified of the termination?
We recommend sending a registered letter with acknowledgment of receipt (EMS) to keep physical evidence of the date of notification.
Q: Does the employee need to be informed of the reasons for the termination?
If the employee receives severance pay, there is no legal obligation to notify them of the reason for dismissal. We recommend, however, that the employee be notified of the grounds for their dismissal. This is to protect against any recourse by the employee for wrongful dismissal. When an employee is terminated without severance pay under Section 119 of the Labor Protection Act ("termination without severance pay"), the reasons for the termination must be carefully detailed in the notice.
Q: Is it possible to dismiss an employee without notice?
Section 119 of the Labor Protection Act sets out the cases of dismissal where the employee does not need to be notified. This is particularly the case when:
- The employee dishonestly performs or intentionally commits a criminal offense against the employer;
-The employee intentionally causes loss to the employer;
-The employee commits an act of negligence resulting in serious loss to the employer;
-The employee's Act violates the work rules, regulations, or orders of the employer that are legal and fair, and receives a written warning notice;
-The employee neglects their duties for three consecutive days without a reasonable cause, regardless of whether a holiday is in the intervening period; or,
-The employee is subject to imprisonment by a final court judgment. We recommend, however, that you notify the employee to protect yourself from future actions.
Q: Is it possible for the employer to force the employee not to report to the workplace after notification and until dismissal (a "garden leave" period)?
This case is not provided for in the Labor Protection Act, but the practice is common in Thailand. As long as the employee keeps his status and pay, it is possible to put the employee on "garden leave". However, be sure to return all personal belongings to the employee before forcing the employee not to return to the workplace.
Q: How many employees can be terminated at the same time?
Thai law sets no legal restrictions on the number of employees that an employer may terminate at the same time. However, if the dismissal is without honest or reasonable cause, the employee may take the matter to the Labor Court for unfair dismissal. Therefore, the employer must ensure that appropriate measures are taken and that the employees are individually terminated.
Q: What happens to a foreign employee's work permit and business visa (non-immigrant B visa) after termination?
Once an employee is terminated, the employer must cancel the work permit within 15 days. The visa is considered cancelled at the time of dismissal. Therefore, the employee should apply for a 30-day tourist visa shortly after dismissal to avoid overstay fees.
Q: What happens if the employer does not renew an employee's visa or work permit?
An employee who has not been terminated by his employer but whose work permit has not been renewed by his employer is no longer entitled to work. However, the employee remains subject to the lawful instructions of his employer to which he shall comply during his working time. An employee whose employer has not renewed a permit or visa may submit a claim to the Labor Court and take action against his employer for wrongful dismissal.
Q: Does the resigning employee receive severance pay?
No, the resigning employee does not receive severance pay.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who spends too much time on social media?
In a recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately terminate without compensation an employee who used the office computer to use social media for personal reasons during working hours, negatively impacting the employee's performance.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who criticizes his employer on social media?
In another recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately dismiss without compensation an employee who knowingly caused damage to his employer by complaining about his working conditions on social networks.
Q: Are there cases where the employee is protected against dismissal?
Pregnant women cannot be dismissed for pregnancy. Under normal circumstances, members and representatives of the employee's committee may only be dismissed with the approval of the Labor Court.
Il diritto del lavoro thailandese consente a un dipendente di presentare un reclamo contro il datore di lavoro presso il Tribunale del lavoro per ottenere l'indennità di licenziamento o il risarcimento per licenziamento illegittimo dopo il licenziamento, senza dover prima presentare un reclamo all'Ispettore del lavoro. Tuttavia, la legge thailandese non definisce con precisione cosa si intenda per "licenziamento ingiusto/errato".
Se il tribunale del lavoro accoglie l'accusa di licenziamento illegittimo, è possibile che il tribunale:
A) Ordini al datore di lavoro di reintegrare il dipendente nelle stesse condizioni in cui si trovava prima del licenziamento; oppure, se il tribunale decide che le parti non possono più lavorare insieme,
B,)Ordini al datore di lavoro di pagare al dipendente un'indennità per licenziamento ingiusto/errato. L'importo viene calcolato dal tribunale e dipende interamente dalle circostanze del dipendente.
L'indennitt di licenziamento viene calcolata come segue:
In media, un'azione intentata presso il Tribunale del Lavoro viene giudicata entro 3-18 mesi dalla presentazione del reclamo, o anche più a lungo per i casi complessi. Le sentenze del Tribunale del lavoro possono essere impugnate presso la Corte Suprema entro 15 giorni dalla sentenza. Tuttavia, se il datore di lavoro e il lavoratore riescono a risolvere la controversia in via amichevole, possono farlo anche dopo che il caso è stato portato davanti al Tribunale del lavoro thailandese.
Un'azienda in Thailandia con dieci o più dipendenti regolari deve stabilire ed esporre regole e regolamenti di lavoro scritti che siano conformi alle disposizioni della legge sulla protezione del lavoro del B.E. 2541 (1998). Il regolamento aziendale deve essere sottoposto all'approvazione dell'Ufficio distrettuale per la tutela del lavoro e del welfare dell'area in cui si trova la sede centrale dell'azienda.
I funzionari dell'Ufficio per la protezione e il benessere del lavoro in Tailandia esamineranno le norme aziendali presentate e consiglieranno se è necessario apportare delle modifiche. In genere questa procedura richiede dalle due alle quattro settimane. Il regolamento approvato deve essere esposto in modo visibile sul luogo di lavoro entro 15 giorni dalla data in cui l'azienda ha assunto dieci o più dipendenti.
La sezione 108 della legge sul lavoro in Thailandia stabilisce che i regolamenti aziendali sul lavoro devono essere scritti in lingua thailandese e contenere disposizioni dettagliate almeno per i seguenti aspetti:
Juslaws & Consult vanta un team di specialisti in diritto del lavoro di grande esperienza, pronti ad assistere i clienti nella stesura o nella revisione dei regolamenti aziendali in materia di lavoro. Il nostro obiettivo è quello di garantire che tali regolamenti siano conformi ai requisiti della legge sul lavoro, rispondendo al contempo alle esigenze specifiche dell'azienda e dei suoi dipendenti.
In Thailandia, i lavoratori sono tutelati da diverse disposizioni di legge, in particolare dalla Legge sulla protezione del lavoro B.E. 2541 e da numerose norme emanate dal Ministero del Lavoro e del Benessere Sociale. Inoltre, alcuni governi sono stati ulteriormente sviluppati dalle decisioni dei tribunali del lavoro, disciplinati dalla legge sull'istituzione dei tribunali del lavoro e sulle procedure del tribunale del lavoro B.E. 2522.
La legge sulla sicurezza sociale del B.E. 2533 (1990) in Thailandia e i suoi emendamenti hanno istituito il Fondo di sicurezza sociale con l'obiettivo di fornire una copertura ai membri del fondo a determinate condizioni. Sono previsti sette tipi di copertura:
Le disposizioni della Legge si applicano a tutte le aziende con dipendenti. Le persone assicurate ai sensi delle disposizioni del Fondo comprendono tutti i dipendenti di età compresa tra i 15 anni e i 60 anni, in tutte le aziende che hanno uno o più dipendenti.
Un'azienda con uno o più dipendenti deve iscriversi al Fondo entro 30 giorni dall'assunzione del primo dipendente. Se l'azienda aumenta il numero di dipendenti, deve presentare un nuovo modulo di registrazione per ogni nuovo dipendente, se questi non possiede già una tessera di sicurezza sociale.
La previdenza sociale in Thailandia è finanziata dai contributi dei dipendenti versati ogni periodo di paga e dai contributi versati dal datore di lavoro e dal governo thailandese. Il datore di lavoro è tenuto a trattenere i contributi al Fondo dai salari o dagli stipendi dei propri dipendenti ogni periodo di paga. Per tutto il periodo in cui i dipendenti ricevono il pagamento dello stipendio, i datori di lavoro sono tenuti a presentare gli importi trattenuti all'Ufficio di previdenza sociale entro 15 giorni dalla fine del mese in cui sono state effettuate le trattenute.
L'importo che un dipendente versa al Fondo è pari al 5%, fino a un massimo di 750 THB, del suo guadagno totale lordo per il periodo di paga. Inoltre, il datore di lavoro contribuisce con un importo corrispondente e il governo contribuisce con un ulteriore 1%.
Lo studio Juslaws & Consult assiste i datori di lavoro nel rispetto delle norme sul lavoro previste dal diritto del lavoro thailandese. Ciò include, tra l'altro, gli obblighi relativi alla previdenza sociale, al fondo di previdenza e all'imposta sul reddito. Inoltre, siamo specializzati nella stesura di contratti di lavoro su misura per ogni livello gerarchico. La nostra esperienza si estende alla rappresentanza delle aziende presso il Labor Board e il Labor Court, assicurando che i loro interessi siano ben protetti.
Allo stesso modo, ci impegniamo a difendere i dipendenti, assicurando che i loro diritti, privilegi e benefici siano vigorosamente difesi a qualsiasi livello. Siamo orgogliosi del nostro tasso di successo quasi perfetto nel rappresentare i dipendenti sia presso la commissione del lavoro che presso il tribunale del lavoro.
