Il contenzioso in materia di lavoro in Thailandia si colloca all’incrocio tra tre leggi: la Legge sulla tutela del lavoro B.E. 2541 (1998), la Legge sui rapporti di lavoro B.E. 2518 (1975) e la Legge sull’istituzione dei tribunali del lavoro e sulle procedure dei tribunali del lavoro B.E. 2522 (1979) — insieme alla procedura inquisitoria del Tribunale del lavoro thailandese, al meccanismo di risoluzione alternativa delle controversie gestito dal Dipartimento per la tutela e il benessere del lavoro (DLPW) sotto l’egida del Ministero del lavoro, e a un corpus giurisprudenziale della Dika (Corte Suprema) che ha plasmato il modo in cui ciascuna disposizione viene applicata nella pratica.

Sia per i datori di lavoro thailandesi che per quelli stranieri, è fondamentale comprendere questo quadro normativo prima che insorga una controversia. Le cause in materia di lavoro sono trattate da giudici specializzati, sono esenti dalle spese processuali, sono soggette a mediazione obbligatoria in sede giudiziaria e si svolgono secondo un procedimento inquisitorio in cui il giudice interroga personalmente ogni testimone. I ricorsi in appello sono ammessi solo su questioni di diritto. L'esposizione finanziaria derivante da un licenziamento illegittimo è disciplinata da una precisa matrice normativa che prevede il trattamento di fine rapporto, l'indennità sostitutiva del preavviso e il risarcimento dei danni per licenziamento ingiustificato ai sensi della Sezione 49 della Legge sull'istituzione del Tribunale del lavoro; tale matrice è rafforzata da una maggiorazione di interessi del 15% annuo, ai sensi della Sezione 9 della Legge sulla tutela del lavoro, per le somme trattenute senza giusta causa. Dal punto di vista normativo, la LPA impone ai datori di lavoro un sistema articolato di sanzioni penali ai sensi degli articoli da 144 a 159, che vanno da una multa di duemila baht per violazioni procedurali alla reclusione fino a un anno e a multe fino a duecentomila baht per violazioni sostanziali che causano danni fisici o psicologici a un dipendente.

La presente guida illustra, con un livello di dettaglio adeguato ai professionisti del settore, la normativa e la procedura relative al contenzioso in materia di lavoro in Thailandia: i tribunali e la loro competenza; i due percorsi paralleli per la risoluzione delle controversie (l’Ispettorato del lavoro e il Tribunale del lavoro); i termini di prescrizione; la procedura dinanzi al Tribunale del lavoro, dalla presentazione della domanda alla mediazione, al processo, alla sentenza, all’appello e all’esecuzione; i diritti sostanziali alla base della maggior parte delle richieste di risarcimento in materia di lavoro (indennità di fine rapporto, indennità sostitutiva del preavviso, risarcimento per licenziamento ingiustificato, indennità speciale per trasferimenti e licenziamenti dovuti all’evoluzione tecnologica, la regola del 75% della retribuzione prevista dalla Sezione 75 della LPA in caso di sospensioni temporanee dell’attività, diritti relativi all’orario di lavoro e agli straordinari, dipendenti in prova, contratti a tempo determinato, licenziamento implicito e tutele contro la discriminazione); l'elenco completo delle sanzioni penali applicabili ai datori di lavoro ai sensi degli articoli da 144 a 159 della LPA; le procedure parallele dinanzi al Fondo di indennizzo dei lavoratori e all'Ufficio di previdenza sociale; e le recenti indicazioni della Corte Suprema. Esso attinge al testo consolidato delle leggi pertinenti pubblicato dall’Ufficio del Consiglio di Stato e dal Ministero del Lavoro, alle linee guida ufficiali del Tribunale Centrale del Lavoro (San Raeng-ngan Klang), alle decisioni della Corte Suprema a partire dal 2561 (2018) in poi, nonché sulla guida congiunta dell’Organizzazione Internazionale per le Migrazioni (OIM) e del DLPW,“Guida aziendale: Come mediare le controversie di lavoro ai sensi del diritto del lavoro thailandese”(2021).

Per una panoramica delle attività di consulenza in materia di diritto del lavoro dello studio, si veda la sezione "Controversie in materia di diritto del lavoro"; per il contesto contenzioso più ampio, si veda la sezione " Contenzioso civile in Thailandia".

Il quadro normativo che disciplina le controversie di lavoro in Thailandia

Quattro leggi costituiscono il fondamento del contenzioso in materia di lavoro in Thailandia:

1. La Legge sulla tutela del lavoro del 2541 (1998) (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541), o “LPA”, è la normativa principale che disciplina i rapporti di lavoro sostanziali. Essa definisce la retribuzione, l’orario di lavoro, il diritto alle ferie, le condizioni di risoluzione del rapporto, l’indennità di fine rapporto e i poteri dell’ispettore del lavoro. La LPA è stata modificata più volte, in particolare dalla Legge n. 7 del B.E. 2562 (2019), che ha introdotto la fascia di indennità di fine rapporto di 400 giorni per i dipendenti con vent’anni o più di anzianità di servizio, ha codificato l’indennità sostitutiva del preavviso ai sensi della Sezione 17/1 e ha aumentato il tasso di interesse legale per le somme dovute ai sensi della Sezione 9 dal 7,5% al 15% annuo. Il testo ufficiale in lingua thailandese è pubblicato nella Gazzetta Reale all'indirizzo ratchakitcha.soc.go.th.

2. La Legge sulle relazioni di lavoro del 2518 (1975) (พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518), o “LRA”, disciplina i rapporti collettivi tra datori di lavoro e lavoratori — sindacati, comitati dei lavoratori, contratti collettivi di lavoro, scioperi e serrate, il Comitato per le relazioni di lavoro (Khana Kammakan Raeng-ngan Samphan) e le pratiche lavorative sleali. La ristampa consolidata del Senato è disponibile all’indirizzo senate.go.th.

3. La legge sull’istituzione dei tribunali del lavoro e sulle procedure dei tribunali del lavoro del 2522 (1979) (พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522), o “LCEPA”, istituisce il Tribunale del lavoro e prescrive una procedura specializzata che si discosta dal regime ordinario di procedura civile sotto aspetti importanti (assenza di spese processuali, mediazione obbligatoria, regime probatorio inquisitorio, ricorsi limitati esclusivamente alle questioni di diritto). Il Ministero del Lavoro pubblica il testo consolidato vigente sul sito mol.go.th.

4. Il Codice civile e commerciale (CCC), Libro III, Titolo VI — Contratto di prestazione d’opera (articoli da 575 a 586) — fornisce i fondamenti di diritto comune del contratto di lavoro laddove il LPA non si pronunci, e rimane direttamente applicabile per questioni quali la definizione di base di «rapporto di lavoro» e il termine di prescrizione residuale di dieci anni ai sensi dell’articolo 193/30. Si veda il Codice civile e commerciale thailandese.

Diverse leggi specifiche si sovrappongono a queste quattro. La Legge sulla previdenza sociale del 2533 B.E. (1990) disciplina i contributi previdenziali e le prestazioni di disoccupazione, malattia, maternità, assegni familiari, invalidità, vecchiaia e reversibilità gestite dall’Ufficio della previdenza sociale. La Legge sull’indennizzo dei lavoratori B.E. 2537 (1994) (modificata dalla Legge n. 2 del B.E. 2561 (2018)) disciplina la responsabilità del datore di lavoro per infortuni, malattie, invalidità o decesso derivanti da e nel corso del rapporto di lavoro. La Legge sulle relazioni di lavoro nelle imprese statali B.E. 2543 (2000) si applica ai dipendenti delle imprese statali. La Legge sul lavoro marittimo B.E. 2558 (2015) si applica ai marittimi imbarcati su navi battenti bandiera thailandese, e la Corte Suprema ha confermato che la giurisdizione del Tribunale del lavoro ai sensi dell’articolo 8, paragrafo 2, si estende alle controversie che ne derivano (Decisione della Corte Suprema n. 2868/2566). Il Decreto d’urgenza sul lavoro degli stranieri B.E. 2560 (2017) disciplina il diritto dei cittadini stranieri di svolgere un’attività lavorativa in Thailandia. La Legge sulla tutela dei lavoratori a domicilio B.E. 2553 (2010) tutela i lavoratori a domicilio che svolgono attività industriali presso la propria abitazione, mentre la Legge sul lavoro da casa B.E. 2566 (2023) disciplina il lavoro a distanza per i dipendenti d’ufficio che concordano con il proprio datore di lavoro di lavorare al di fuori del luogo di lavoro.

Il sistema giudiziario del lavoro thailandese: struttura e competenza

Il Tribunale del lavoro centrale e i Tribunali del lavoro regionali

In Thailandia, le controversie in materia di lavoro sono di competenza dei tribunali del lavoro specializzati e non dei tribunali civili ordinari. Il Tribunale centrale del lavoro (San Raeng-ngan Klang) ha sede a Bangkok e, ai sensi dell’articolo 5 della LCEPA, ha giurisdizione territoriale su tutta l’area metropolitana di Bangkok e sulle province limitrofe di Samut Prakan, Samut Sakhon, Nakhon Pathom, Nonthaburi e Pathum Thani. Nove tribunali regionali del lavoro coprono il resto del Paese (Chiang Mai, Lampang, Nakhon Ratchasima, Udon Thani, Khon Kaen, Ubon Ratchathani, Songkhla, Surat Thani e Rayong, ciascuno istituito con decreto reale e con sede nella capitale regionale). Il sito web del tribunale è gestito dall’Ufficio della magistratura all’indirizzo lbc.coj.go.th.

Ai fini della scelta della sede competente, l'articolo 33 della LCEPA consente al ricorrente di adire il Tribunale del lavoro del territorio in cui (a) è sorta la causa dell'azione, che la legge considera essere il luogo di lavoro del dipendente, oppure (b) il ricorrente è domiciliato, oppure (c) il convenuto è domiciliato. Nella pratica, il luogo di lavoro è la sede più comune poiché è lì che si trovano le prove e i testimoni.

Composizione del collegio: un giudice di carriera e due giudici laici

Ai sensi dell’articolo 17 della LCEPA, un collegio giudicante del Tribunale del lavoro è composto da tre membri: un giudice di carriera nominato dal Re tra i funzionari giudiziari in possesso di comprovate conoscenze ed esperienza in materia di lavoro ai sensi dell’articolo 12; un giudice associato laico in rappresentanza dei datori di lavoro e un giudice associato laico in rappresentanza dei lavoratori, entrambi eletti da liste di candidati presentate rispettivamente dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dai sindacati (articolo 14). La Sezione 11 richiede che le due parti non professioniste siano presenti in numero uguale. Questa composizione tripartita è una caratteristica distintiva del sistema di risoluzione delle controversie di lavoro thailandese e ha lo scopo di portare in aula competenze in materia di relazioni industriali.

Competenza per materia ai sensi dell'articolo 8 della LCEPA

L'articolo 8 della LCEPA attribuisce al Tribunale del lavoro la competenza esclusiva sulle seguenti cinque categorie di controversie:

• Controversie relative a diritti o obblighi derivanti da un contratto di lavoro o da un accordo sulle condizioni di impiego;
• Controversie relative a diritti o obblighi derivanti dalla normativa in materia di tutela del lavoro, dalla normativa in materia di rapporti di lavoro, dalla normativa in materia di rapporti di lavoro nelle imprese statali, dalla normativa in materia di servizi per l'impiego e tutela delle persone in cerca di lavoro, dalla normativa in materia di previdenza sociale o dalla normativa in materia di indennizzo per infortuni sul lavoro;
• Casi che richiedono il ricorso al tribunale ai sensi delle leggi in materia di tutela del lavoro, di rapporti di lavoro o di rapporti di lavoro nelle imprese statali;
• I ricorsi contro le decisioni dei funzionari competenti ai sensi di tali leggi — compresi, in particolare, i ricorsi contro i provvedimenti dell’ispettore del lavoro ai sensi dell’articolo 125 della LPA e contro i provvedimenti della Commissione per le relazioni di lavoro o del Ministro ai sensi della LRA; e
• Casi derivanti da un illecito civile tra un datore di lavoro e un dipendente in relazione a una controversia di lavoro o all'esecuzione di un'attività lavorativa nell'ambito di un contratto di lavoro.

Il Tribunale del lavoro detiene quindi un quasi monopolio nella definizione dei diritti in materia di lavoro. Un ricorrente che presenti erroneamente una causa in materia di lavoro dinanzi al Tribunale civile ordinario rischia il rigetto del ricorso per incompetenza.

Due sedi parallele: l'ispettorato del lavoro e il tribunale del lavoro

Un dipendente thailandese che intenda presentare un reclamo di natura economica ai sensi della LPA ha a disposizione due vie parallele: un reclamo amministrativo all'Ispettorato del lavoro ai sensi degli articoli da 123 a 125, oppure un'azione civile diretta dinanzi al Tribunale del lavoro. Queste due vie sono alternative: secondo la prassi consolidata, non possono essere perseguite contemporaneamente e la scelta di una di esse è considerata una rinuncia all'altra fintantoché il procedimento scelto è in corso.

Percorso n. 1 — L'ispettore del lavoro ai sensi degli articoli da 123 a 125 della LPA

Ai sensi dell'articolo 123 della LPA, un lavoratore i cui diritti pecuniari previsti dalla legge siano stati violati può presentare un reclamo scritto all'ispettore del lavoro della località in cui lavora o in cui è domiciliato il datore di lavoro, utilizzando il modulo prescritto (modulo DLPW Khor.Ror.7). L'ispettore del lavoro è un funzionario pubblico del DLPW, un'agenzia del Ministero del Lavoro.

Ai sensi dell'articolo 124, al ricevimento di un reclamo l'ispettore del lavoro è tenuto a indagare sui fatti ed emettere un provvedimento scritto entro sessanta giorni dalla data di ricevimento. Il periodo di indagine può essere prorogato dal Direttore Generale per ulteriori trenta giorni, se necessario. Se l’ispettore ritiene che il dipendente abbia diritto a un risarcimento ai sensi della legge, ordina al datore di lavoro di versare tale somma al dipendente (o all’erede legittimo di un dipendente deceduto) entro trenta giorni dalla data in cui il datore di lavoro è stato notificato o si considera che sia stato notificato dell’ordinanza.

Ai sensi dell’articolo 125, qualsiasi parte che non sia soddisfatta dell’ordinanza dell’ispettore può adire il Tribunale del lavoro entro trenta giorni dalla data in cui l’ordinanza è stata resa nota. È la competenza di cui all’articolo 8, paragrafo 4, del Tribunale del lavoro a consentire tale riesame de novo. È fondamentale sottolineare che, qualora sia il datore di lavoro a presentare il ricorso, questi deve prima depositare presso il tribunale l’intero importo che l’ordinanza gli impone di pagare. Tale deposito impedisce al datore di lavoro di utilizzare il ricorso come tattica dilatoria e costituisce una delle caratteristiche più distintive della procedura del lavoro thailandese.

Il mancato rispetto di un provvedimento emesso da un ispettore del lavoro ai sensi dell'articolo 124 costituisce un reato penale ai sensi dell'articolo 151 della LPA, punibile con la reclusione fino a un anno, con una multa fino a ventimila baht, o con entrambe le pene.

Opzione n. 2 — Presentazione diretta al Tribunale del lavoro

Un lavoratore non è tenuto a rivolgersi all’ispettore del lavoro. Ai sensi dell’articolo 35 della LCEPA, il lavoratore (o il datore di lavoro, nel caso di un’azione intentata da quest’ultimo) può presentare la denuncia per iscritto o semplicemente esporre la propria richiesta oralmente dinanzi a un funzionario del tribunale, il quale ne registra la dichiarazione e la rilegge affinché venga firmata. In nessuna fase del procedimento dinanzi al Tribunale del lavoro sono dovute spese processuali né spese per i testimoni (articolo 27 della LCEPA). Si tratta di una politica deliberata di accesso alla giustizia: il legislatore ha deciso che il costo dell’accesso non debba costituire un ostacolo alla tutela di un diritto del lavoro.

Il ricorso diretto è indispensabile per le richieste di risarcimento non pecuniarie che esulano dall’ambito di applicazione della Sezione 123 della LPA; in particolare, ciò riguarda le richieste di risarcimento danni per licenziamento ingiustificato ai sensi della Sezione 49 della LCEPA, che costituiscono un rimedio di competenza del Tribunale del lavoro e non rientrano nella giurisdizione dell’ispettore del lavoro. L’ispettore del lavoro non è inoltre competente a concedere risarcimenti per violazione di un contratto di lavoro che vadano oltre i diritti previsti dalla LPA, né a pronunciarsi in merito a richieste di risarcimento relative a licenziamento implicito.

La mediazione prima, durante e al di fuori del tribunale: il quadro di riferimento IOM/DLPW

La"Guida per le imprese: Come mediare le controversie di lavoro ai sensi del diritto del lavoro thailandese"(2021) dell'OIM/DLPW illustra quattro distinti canali di mediazione a disposizione di datori di lavoro e lavoratori e conferma che la mediazione è incoraggiata in ogni fase di una controversia di lavoro. Le sedi sono: (i) le procedure interne di reclamo gestite dal datore di lavoro stesso, che la LPA non impone ma che il DLPW incoraggia vivamente e che sono richieste nella pratica per le imprese certificate secondo lo standard lavorativo thailandese TLS 8001 e per le imprese che richiedono il riconoscimento di “Buone pratiche lavorative” da parte del Board of Investment; (ii) la mediazione da parte dell’ispettore del lavoro durante l’indagine ai sensi della Sezione 124, che nella pratica spesso produce un accordo scritto che l’ispettore formalizza poi come un’ordinanza ai sensi della Sezione 124, alla quale si applicano le sanzioni penali previste dalla Sezione 151 della LPA; (iii) la mediazione annessa al tribunale ai sensi della Sezione 38 della LCEPA (discussa di seguito); e (iv) la mediazione privata secondo le norme del Thailand Arbitration Center (THAC) o del Thai Arbitration Institute (TAI), sempre più utilizzata nei casi di licenziamento di impiegati in cui la riservatezza è una preoccupazione primaria. La guida dell’OIM spiega che, ai sensi della Legge sulla tutela del lavoro, i datori di lavoro «sono tenuti a fornire un risarcimento a tutti i lavoratori, compresi i lavoratori migranti, per qualsiasi violazione dei diritti umani e del lavoro segnalata al tribunale del lavoro o all’ispettore del lavoro».

Pratiche lavorative sleali: la Commissione per le relazioni industriali

La Legge sulle relazioni di lavoro tratta in modo diverso le controversie collettive e quelle relative ai sindacati. La Sezione 121 della LRA vieta al datore di lavoro di licenziare, trasferire, retrocedere o altrimenti penalizzare un dipendente, un rappresentante dei lavoratori, un membro del comitato sindacale o un membro del comitato della federazione sindacale a causa della partecipazione di tale persona a una riunione, una richiesta, una negoziazione, un reclamo, una testimonianza o altro esercizio legittimo dei diritti in materia di relazioni di lavoro. La Sezione 123 della LRA vieta atti di ritorsione analoghi nei confronti di un dipendente durante la pendenza di una richiesta o di un accordo.

Un lavoratore che denunci una pratica lavorativa sleale ai sensi degli articoli 121 o 123 della LRA deve presentare un reclamo alla Commissione per le relazioni di lavoro entro sessanta giorni dalla violazione; la Commissione ha novanta giorni di tempo per emettere un provvedimento. La Commissione può ordinare la reintegrazione, il pagamento di un indennizzo o altre misure correttive. Una parte lesa dal provvedimento della Commissione può adire il Tribunale del lavoro entro trenta giorni ai sensi dell’articolo 8, paragrafo 4, della LCEPA. La violazione delle Sezioni 121 o 123 della LRA costituisce inoltre un reato penale ai sensi della Sezione 158 della LRA (reclusione fino a sei mesi, multa fino a diecimila baht, o entrambe).

Anche la mediazione e la conciliazione svolgono un ruolo nelle controversie collettive. Ai sensi della LRA, qualora le trattative di contrattazione collettiva falliscano, le parti possono adire il Funzionario di conciliazione presso l’Ufficio di conciliazione e il Tribunale del lavoro del Ministero del Lavoro, per poi rivolgersi a un arbitro in materia di controversie di lavoro prima di procedere a qualsiasi sciopero o serrata legittimi. Si vedano le sezioni «Mediazione e conciliazione» e «Arbitrato» per una panoramica dell’attività dello studio nel campo delle modalità alternative di risoluzione delle controversie (ADR).

La regola della scelta del rimedio

Una consolidata giurisprudenza della Corte Suprema stabilisce che un lavoratore deve scegliere una sola via alla volta: non è consentito intentare contemporaneamente un ricorso dinanzi all’Ispettorato del lavoro e un’azione diretta dinanzi al Tribunale del lavoro per la stessa controversia pecuniaria, e il tribunale sospenderà o respingerà il procedimento avviato per secondo. Tale scelta non è tuttavia definitiva: se il lavoratore rinuncia al ricorso dinanzi all’Ispettorato del lavoro prima dell’emissione di un provvedimento, potrà quindi adire direttamente il tribunale, fatte salve le eventuali scadenze dei termini di prescrizione.

Termini di prescrizione per le controversie in materia di lavoro

È facile commettere errori di valutazione riguardo ai termini di prescrizione, poiché la stessa LPA prevede solo pochi termini brevi e la maggior parte delle azioni ricade nel termine residuale di dieci anni di cui all'articolo 193/30 del Codice civile e commerciale. La tabella seguente riassume i termini che si riscontrano più frequentemente nella pratica:

Affermazione	Termine di prescrizione	Fonte normativa
Indennità di fine rapporto ai sensi dell'articolo 118 della LPA	10 anni	CCC § 193/30 (disposizione residuale)
Indennità sostitutiva del preavviso (sin-jang taen kan bok klao luang na, detta anche kha tok jai) ai sensi dell'articolo 17/1 della LPA	10 anni	CCC § 193, comma 30
Risarcimento danni per licenziamento illegittimo ai sensi dell'articolo 49 della LCEPA	10 anni	Art. 193, comma 30, del Codice civile (confermato dalla sentenza della Corte Suprema n. 4630/2565)
Indennità speciale ai sensi degli articoli da 120 a 122 della LPA	10 anni	CCC § 193, comma 30
Stipendi, indennità per gli straordinari, indennità per le festività, indennità per gli straordinari durante le festività (esclusa l'indennità di fine rapporto)	2 anni	CCC § 193/34, comma 9
Pagamento delle ferie maturate ma non godute	2 anni	CCC § 193/34, comma 9
Richiesta di indennizzo al Fondo di previdenza sociale per gli infortuni sul lavoro	180 giorni dalla data dell'infortunio, della malattia, della scomparsa o del decesso	WCA § 49
Richiesta di prestazioni presso l'Ufficio della previdenza sociale (la maggior parte delle prestazioni)	1 anno (2 anni per le prestazioni di vecchiaia e gli assegni familiari)	SSA §§ 56, 77 luglio
Ricorso contro il provvedimento dell'ispettore del lavoro ai sensi dell'articolo 125 della LPA	30 giorni dalla notifica	LPA § 125
Denuncia per pratica lavorativa sleale presentata alla Commissione per le relazioni industriali	60 giorni dalla data della violazione	Art. 124 della LRA (da leggersi in combinato disposto con gli artt. 121 e 123)
Ricorso contro una decisione del Fondo di indennizzo dei lavoratori dinanzi al Tribunale del lavoro	30 giorni dalla notifica	WCA § 53
Ricorso contro una decisione della Commissione di ricorso della previdenza sociale dinanzi al Tribunale del lavoro	30 giorni dalla notifica	SSA § 87
Ricorso contro la sentenza del Tribunale del lavoro	15 giorni dalla pronuncia della sentenza	LCEPA § 54

La qualificazione della richiesta — se la somma richiesta costituisca una «retribuzione» (soggetta al termine di due anni) o un «TFR/risarcimento danni» (soggetto al termine di dieci anni) — è un punto di scontro ricorrente. La Corte Suprema ha costantemente considerato la liquidazione prevista dalla Sezione 118 come un indennizzo per la cessazione del rapporto di lavoro, non come salario, e quindi come rientrante nella Sezione 193/30, non nella Sezione 193/34(9). I professionisti non dovrebbero mai presumere che una richiesta di risarcimento sia prescritta senza analizzarne la natura giuridica.

Procedimento dinanzi al tribunale del lavoro

Presentazione della denuncia (senza spese processuali)

Un procedimento in materia di lavoro ha inizio con la presentazione di una denuncia scritta presso il Tribunale del lavoro competente, oppure con una dichiarazione orale messa a verbale dal cancelliere ai sensi dell’articolo 35 della LCEPA. La denuncia deve indicare le parti, il motivo dell’azione, i fatti su cui si fonda e il provvedimento richiesto. Ai sensi dell’articolo 36 della LCEPA, un datore di lavoro o un dipendente può autorizzare un’associazione di datori di lavoro, un sindacato di cui la parte è membro, o un funzionario competente investito di poteri ai sensi delle leggi sulla tutela del lavoro o sui rapporti di lavoro, ad agire in qualità di rappresentante della parte — una caratteristica che storicamente ha consentito al patrocinio gratuito e ai consulenti sindacali di agire in giudizio senza un avvocato regolarmente ammesso al foro.

Ai sensi dell'articolo 37 della LCEPA, una volta accettato il caso, il tribunale deve fissare «senza indugio» una data per l'udienza e notificare al convenuto un atto di citazione in cui siano indicati il capo d'accusa e il provvedimento richiesto. A Bangkok, le prime udienze vengono solitamente fissate entro un termine compreso tra i trenta e i sessanta giorni dalla presentazione della domanda.

Documenti da preparare prima della presentazione

Sia che il lavoratore presenti ricorso all’Ispettorato del lavoro o direttamente al Tribunale del lavoro, la solidità della causa dipende in larga misura dai documenti raccolti sin dall’inizio. Una lista di controllo di livello professionale per un lavoratore ricorrente comprende:

• il contratto di lavoro originale e ogni modifica, appendice e lettera di accompagnamento, corredati delle eventuali traduzioni in inglese;
• il regolamento interno (khor bangkhab nai kan thamngan) del luogo di lavoro, qualora il datore di lavoro abbia 10 o più dipendenti (obbligatorio ai sensi dell'articolo 108 della LPA), unitamente al manuale del personale e all'eventuale regolamento disciplinare;
• buste paga mensili ed estratti conto bancari che attestino i versamenti salariali per l'intero periodo di impiego, utilizzati per dimostrare sia il livello salariale che l'anzianità di servizio;
• certificati di reddito annuo rilasciati ai sensi dell'articolo 50 bis del Codice delle Entrate (il certificato «50 bis») e i registri contributivi dell'Ufficio Previdenza Sociale;
• la lettera di licenziamento, eventuali precedenti richiami scritti e tutta la corrispondenza intercorsa tra le parti in merito alla presunta condotta scorretta o alle carenze nelle prestazioni;
• il diario del dipendente redatto in tempo reale, le e-mail, i messaggi LINE e altre comunicazioni attinenti alla controversia;
• i recapiti e brevi dichiarazioni testimoniali dei colleghi disposti a comparire dinanzi al Tribunale del lavoro;
• per i dipendenti stranieri, il permesso di lavoro (Bai Anuyat Tham-ngan), il visto per non immigrati con i timbri di proroga, la documentazione relativa alla domanda WP3 presentata dal datore di lavoro ed eventuali relazioni relative al periodo di 90 giorni.

Poiché il Tribunale del lavoro conduce un'indagine inquisitoria sui fatti e può ammettere prove d'ufficio ai sensi dell'articolo 45 della LCEPA, l'ampiezza del fascicolo probatorio riveste la stessa importanza della formulazione della domanda giudiziale.

Mediazione obbligatoria in sede giudiziaria ai sensi dell'articolo 38 della LCEPA

Quando le parti compaiono alla prima udienza, l’articolo 38 della LCEPA impone al Tribunale del lavoro di tentare di mediare la controversia. La disposizione stabilisce che il tribunale debba conciliare le parti sulla base del fatto che «le cause di lavoro hanno un carattere speciale che dovrebbe essere risolto attraverso la comprensione reciproca, affinché le due parti possano continuare ad avere un rapporto tra loro». Ciascuna delle parti può richiedere, oppure il tribunale può disporre, che la mediazione si svolga a porte chiuse, alla sola presenza delle parti.

Qualora le parti giungano a un accordo, quest’ultimo viene messo per iscritto e registrato come sentenza transattiva (khamphiphaksa tam yom), la quale ha lo stesso valore esecutivo di una sentenza contenziosa. Ai sensi dell’articolo 43 della LCEPA, il tribunale conserva la facoltà di mediare in qualsiasi fase successiva del processo, anche immediatamente prima della pronuncia della sentenza.

La mediazione è ben più di una semplice formalità. Le statistiche ministeriali pubblicate dal DLPW e dall’Ufficio della magistratura dimostrano che una parte consistente delle cause intentate ogni anno viene risolta in questa fase, spesso nel giro di un solo giorno. Per un’analisi approfondita della mediazione come alternativa al contenzioso, si veda la sezione «Mediazione e conciliazione».

Il processo inquisitoriale: la Corte interroga i testimoni

Qualora la mediazione fallisca, il tribunale procede ai sensi dell’articolo 39 della LCEPA a mettere a verbale le questioni controverse, la memoria del ricorrente e la replica del convenuto, che vengono rilette alle parti e da queste firmate. Il tribunale stabilisce quindi quale delle parti presenterà per prima le prove e fissa le date delle udienze.

La caratteristica procedurale determinante è contenuta nell’articolo 45 della LCEPA. La disposizione conferisce al Tribunale del lavoro il potere, «nell’interesse della giustizia e al fine di chiarire i fatti del caso», di acquisire prove d’ufficio. È fondamentale sottolineare che il tribunale stesso interroga ogni testimone, indipendentemente dal fatto che questi sia stato chiamato da una parte o convocato dal tribunale; l’avvocato può interrogare un testimone solo con l’autorizzazione del tribunale. Questo approccio inquisitorio distingue la procedura del lavoro thailandese dalla procedura civile ordinaria, in cui le parti conducono l’interrogatorio e il tribunale interviene solo in misura limitata.

Ai sensi dell’articolo 46 della LCEPA, il tribunale può, qualora lo ritenga opportuno, redigere solo una sintesi della testimonianza del testimone, che quest’ultimo dovrà poi firmare. Le prove documentali, comprese le traduzioni in lingua thailandese di documenti redatti in lingua straniera, devono essere presentate prima dell’udienza di interrogatorio dei testimoni. Ai sensi dell’articolo 44 della LCEPA, il tribunale ha la facoltà di ammettere qualsiasi tipo di prova — comprese quelle che non sarebbero ammissibili secondo le normali norme di diritto civile — qualora le ritenga pertinenti e attendibili.

Chiusura, pronuncia e lettura della sentenza

Una volta chiusa la fase istruttoria, le parti possono presentare le loro arringhe finali orali. In base alle direttive procedurali del Tribunale del lavoro, il tribunale è tenuto a pronunciare la sentenza o l’ordinanza entro tre giorni lavorativi dalla chiusura della fase istruttoria, sebbene in casi complessi tale termine possa essere prorogato. La sentenza viene emessa per iscritto e riporta i fatti rilevanti accertati, le questioni decise e le motivazioni di ciascuna decisione (art. 50 LCEPA).

L'articolo 52 della LCEPA consente al Tribunale del lavoro, nell'interesse della giustizia, di concedere un provvedimento di risarcimento superiore o diverso da quello richiesto nell'atto di citazione, un potere insolito che conferisce al tribunale la flessibilità necessaria per adattare i provvedimenti (ad esempio, concedendo gli interessi ai sensi dell'articolo 9 della LPA anche qualora non siano stati specificatamente richiesti, oppure ordinando la reintegrazione nei casi in cui fossero stati richiesti solo i danni).

Licenziamento ingiustificato ai sensi dell'articolo 49 della LCEPA

Il criterio legale e il principio della «causa sufficiente e ragionevole»

L'articolo 49 della LCEPA codifica la dottrina del "licenziamento ingiustificato" (lerk-jang mai pen tham). La disposizione si applica indipendentemente dal fatto che il licenziamento sia tecnicamente legittimo (ovvero conforme al contratto e alla Sezione 119 della LPA) o meno. Essa conferisce al Tribunale del Lavoro, qualora ritenga che il licenziamento sia ingiusto, il potere di ordinare la reintegrazione con la stessa retribuzione in vigore al momento del licenziamento oppure, qualora il tribunale ritenga che il dipendente e il datore di lavoro non possano più lavorare insieme, di stabilire un importo a titolo di risarcimento danni in sostituzione della reintegrazione.

La natura “ingiusta” di un licenziamento dipende dall’esistenza di una causa sufficiente e ragionevole (“het somkhuan lae phiang phor”) che giustifichi la cessazione del rapporto di lavoro. La Corte Suprema (Sezione per le cause di lavoro) ha elaborato questo criterio in una lunga serie di sentenze. La Corte prende in considerazione, tra le altre cose: la gravità della presunta condotta scorretta o dell’inadempienza; se il datore di lavoro abbia seguito la propria procedura disciplinare; se siano stati emessi precedenti avvertimenti scritti laddove richiesto dall’articolo 119(4); la coerenza del trattamento riservato dal datore di lavoro a dipendenti comparabili; e la proporzionalità tra la condotta e la sanzione del licenziamento.

Un licenziamento conforme all’articolo 119 della LPA (che non comporta il pagamento di un’indennità di licenziamento) può comunque essere considerato “ingiusto” ai sensi dell’articolo 49, e viceversa. Le due disposizioni valutano aspetti diversi: l’articolo 119 della LPA verifica se la condotta del dipendente fosse talmente grave da esonerare il datore di lavoro dall’obbligo di corrispondere l’indennità di licenziamento, mentre l’articolo 49 della LCEPA valuta se il licenziamento fosse ragionevole dal punto di vista delle relazioni industriali.

Reintegro o risarcimento danni: i fattori che il tribunale prende in considerazione

Qualora il tribunale disponga il risarcimento dei danni in sostituzione della reintegrazione, l’articolo 49 prevede che esso tenga conto: (a) dell’età del dipendente, (b) dell’anzianità di servizio, (c) del disagio causato dal licenziamento, (d) della causa del licenziamento e (e) dell’indennità di fine rapporto già percepita dal dipendente. Non esiste una formula prevista dalla legge. Come regola empirica derivata dalle sentenze riportate, il tribunale concede circa un mese dell’ultima retribuzione del dipendente per ogni anno di servizio completato, sebbene i risarcimenti abbiano oscillato da pochi mesi di stipendio per i dipendenti con breve anzianità a oltre dieci mesi di stipendio per i dirigenti con lunga anzianità. I risarcimenti ai sensi della Sezione 49 si aggiungono al trattamento di fine rapporto previsto dalla Sezione 118 LPA e all’indennità sostitutiva del preavviso ai sensi della Sezione 17/1 LPA.

Licenziamento implicito: quando le dimissioni equivalgono a un licenziamento

La Corte Suprema ha da tempo riconosciuto che un dipendente che si dimette in risposta a un comportamento del datore di lavoro che ha reso intollerabile la prosecuzione del rapporto di lavoro può intentare un'azione legale come se fosse stato licenziato. Tra i casi tipici figurano la riduzione unilaterale della retribuzione o dei benefici; il trasferimento a una posizione umiliante o in una sede lontana senza il consenso del dipendente; molestie persistenti o trattamento ostile da parte della direzione; il mancato pagamento della retribuzione per un periodo prolungato in violazione della Sezione 70 della LPA; e l’imposizione di condizioni di lavoro sostanzialmente diverse da quelle concordate nel contratto. Qualora venga accertato il licenziamento implicito, il dipendente ha diritto alla stessa indennità di fine rapporto prevista dalla Sezione 118, alla stessa indennità sostitutiva del preavviso ai sensi della Sezione 17/1 e allo stesso risarcimento per licenziamento ingiustificato ai sensi della Sezione 49, come se il datore di lavoro avesse formalmente risolto il contratto. Poiché il licenziamento implicito costituisce una cessazione di fatto e non un diritto previsto dalla LPA, l’ispettore del lavoro non ha la competenza per concedere l’indennità di fine rapporto che ne deriva; il dipendente deve presentare ricorso direttamente al Tribunale del lavoro.

Recenti orientamenti della Corte Suprema

Diverse sentenze recenti illustrano l'applicazione dell'articolo 49:

• Sentenza della Corte Suprema n. 4630/2565 (2022): la Corte ha confermato che il termine di prescrizione per il risarcimento dei danni ai sensi dell’articolo 49 è di dieci anni, in conformità con l’articolo 193/30 del Codice Civile, e ha ribadito che il criterio determinante è se il datore di lavoro avesse una «causa sufficiente e ragionevole» per procedere al licenziamento. Il Tribunale del lavoro di primo grado aveva concesso un risarcimento di 375.000 THB a un direttore della contabilità e della finanza licenziato dopo circa tre anni e mezzo di servizio con uno stipendio mensile di 226.200 THB, oltre agli interessi al tasso del 7,5% annuo a partire dalla data di presentazione della domanda.
• Sentenze della Corte Suprema nn. 1757–1772/2564 (2021): un licenziamento collettivo effettuato solo dopo che il datore di lavoro aveva esaurito tutte le alternative — mancato adeguamento degli stipendi, sostituzione del management, trasferimento dei dipendenti presso filiali estere e riduzione dell’organico — è stato ritenuto supportato da una causa sufficiente e ragionevole. I licenziamenti non sono stati giudicati ingiustificati ai sensi dell’articolo 49.
• Sentenza della Corte Suprema n. 6729/2561 (2018): in un caso di licenziamento ingiustificato di un dipendente con anzianità di servizio, il tribunale ha concesso un risarcimento pari a circa dieci mesi dell’ultima retribuzione del dipendente, tenendo in particolare considerazione l’età del lavoratore e la difficoltà di reperire un nuovo impiego di pari livello.

Indennità di fine rapporto prevista dalla legge ai sensi dell'articolo 118 della LPA

L'indennità di licenziamento prevista dalla legge è dovuta ogniqualvolta un datore di lavoro licenzi un dipendente per motivi diversi da uno dei sei previsti dall'articolo 119 della LPA. La tabella delle indennità è stata notevolmente migliorata dalla Legge sulla tutela del lavoro (n. 7) B.E. 2562 (2019), entrata in vigore il 5 maggio 2019, che ha aggiunto una nuova sesta fascia per i dipendenti con vent'anni o più di anzianità di servizio. La tabella attuale è la seguente:

Servizio continuo	Diritto all'indennità di fine rapporto
120 giorni o più, ma meno di un anno	Non meno di 30 giorni di retribuzione all'ultima tariffa
Da 1 anno a meno di 3 anni	Non meno di 90 giorni di retribuzione all'ultima tariffa
da 3 a meno di 6 anni	Non meno di 180 giorni di retribuzione all'ultima tariffa
da 6 a meno di 10 anni	Non meno di 240 giorni di retribuzione all'ultima tariffa
da 10 a meno di 20 anni	Non meno di 300 giorni di retribuzione all'ultima tariffa
20 anni o più (introdotto nel 2019)	Non meno di 400 giorni di retribuzione all'ultima tariffa

Ai fini dell'articolo 118, il termine «retribuzione» comprende lo stipendio base mensile regolare più eventuali indennità fisse corrisposte come parte della remunerazione; non comprende invece i bonus, gli straordinari non regolari o i pagamenti una tantum. I professionisti dovrebbero esaminare ogni componente del pacchetto retributivo alla luce della definizione di «retribuzione» contenuta nell'articolo 5 della LPA prima di calcolare l'importo del trattamento di fine rapporto.

La soglia dei 120 giorni e i dipendenti in prova

La legislazione thailandese in materia di lavoro non riconosce il “periodo di prova” come uno status giuridico distinto. Un dipendente in periodo di prova gode della piena tutela prevista dalla LPA sin dal primo giorno di lavoro, e l’unico requisito per il diritto all’indennità di licenziamento ai sensi dell’articolo 118 è costituito dai 120 giorni di servizio continuativo nella prima fascia della tabella. Un datore di lavoro che licenzia un dipendente in prova entro il 119° giorno non è tenuto a corrispondere l’indennità di licenziamento ai sensi della Sezione 118, ma deve comunque dare preavviso o corrispondere un’indennità sostitutiva ai sensi delle Sezioni 17 e 17/1 se il licenziamento non rientra in uno dei sei motivi previsti dalla Sezione 119. Un licenziamento al 120° giorno, al contrario, comporta un'indennità di 30 giorni, più il pagamento in sostituzione del preavviso, oltre a potenziali responsabilità ai sensi della Sezione 49 LCEPA se il licenziamento è privo di causa sufficiente e ragionevole. La soglia dei 120 giorni ha dato luogo a ripetuti contenziosi dinanzi alla Corte Suprema sulla questione se un datore di lavoro che licenzia il 119° giorno con effetto dal 120° giorno sia tenuto a corrispondere l’indennità di licenziamento; la risposta costante è affermativa: il calcolo viene effettuato con riferimento alla data di cessazione del rapporto di lavoro, non alla data di notifica del preavviso.

I contratti a tempo determinato e i loro limiti

L'articolo 118, comma terzo, esclude dal diritto al trattamento di fine rapporto i lavoratori assunti con un contratto a tempo determinato effettivo di durata non superiore a due anni per una delle tre categorie di lavoro definite dalla legge: un progetto che non rientri nell'attività ordinaria o commerciale del datore di lavoro, un'attività occasionale la cui data di inizio e di fine siano definite, oppure un'attività stagionale per la quale sia stata stipulata un'assunzione specifica per quella stagione. Il contratto deve essere stipulato per iscritto sin dall’inizio, le date di inizio e di fine devono essere fisse e il lavoro deve terminare alla data di scadenza del contratto. Qualora manchi una qualsiasi di queste condizioni — ad esempio, qualora il contratto consenta la risoluzione anticipata da entrambe le parti, o qualora il dipendente venga ripetutamente riassunto con contratti a tempo determinato in serie per svolgere l’attività ordinaria del datore di lavoro — la Corte Suprema ha costantemente ritenuto che il rapporto sia di fatto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e che si applichi l’allegato alla Sezione 118. I datori di lavoro stranieri che operano in Thailandia non dovrebbero presumere che l’etichetta di “contratto a tempo determinato” eviti l’esposizione al pagamento del trattamento di fine rapporto; i tribunali esaminano la sostanza del lavoro, non la forma del contratto.

I sei motivi di licenziamento senza indennità (articolo 119 della LPA)

Ai sensi dell'articolo 119, il datore di lavoro è esonerato dall'obbligo di indennità di licenziamento solo nei sei casi elencati in modo esaustivo:

1. Disonestà nell'esercizio delle proprie funzioni o commissione di un reato intenzionale ai danni del datore di lavoro.
2. Causare intenzionalmente un danno al datore di lavoro.
3. Negligenza che causa un grave danno al datore di lavoro.
4. Violazione delle norme di lavoro, dei regolamenti o delle disposizioni legittime e ragionevoli impartite dal datore di lavoro a seguito di un precedente richiamo scritto — salvo nei casi gravi, in cui non è richiesto alcun richiamo. Il richiamo scritto ha validità di un anno a partire dalla data della condotta scorretta in questione.
5. Assenza ingiustificata per tre giorni lavorativi consecutivi, indipendentemente dal fatto che l'assenza sia interrotta da un giorno festivo.
6. Essere condannato alla reclusione con sentenza definitiva; tuttavia, se il reato è di natura colposa o si tratta di un reato minore, il datore di lavoro deve dimostrare l'effettivo danno causato.

Anche qualora venga invocato uno di questi motivi, il datore di lavoro deve essere consapevole del fatto che l’articolo 119 sostituisce solo l’obbligo di indennità di licenziamento previsto dall’articolo 118, ma non preclude di per sé la possibilità di ottenere il riconoscimento di un licenziamento ingiustificato ai sensi dell’articolo 49 della LCEPA. Il tribunale valuterà separatamente la proporzionalità del licenziamento. L’articolo 119, paragrafo 2, richiede inoltre che, qualora il datore di lavoro intenda avvalersi dei motivi (1), (2), (3) o (5), la lettera di licenziamento indichi il motivo specifico addotto; in caso contrario, al datore di lavoro sarà precluso sollevare tale motivo in sede di giudizio.

Indennità sostitutiva del preavviso (articoli 17 e 17/1 della LPA)

Qualora il contratto di lavoro non abbia una durata determinata, l’articolo 17 della LPA prevede che ciascuna delle parti che intenda recedere dal contratto debba darne comunicazione scritta entro la data di pagamento della retribuzione, con effetto a partire dalla successiva data di pagamento della retribuzione, ma non oltre tre mesi. L'articolo 17/1, inserito dall'emendamento del 2019, codifica la prassi consolidata secondo cui un datore di lavoro che proceda alla risoluzione senza il preavviso richiesto deve corrispondere al dipendente un importo pari alla retribuzione che questi avrebbe percepito durante il periodo di preavviso non rispettato, pagabile alla data del licenziamento. Tale pagamento è comunemente noto come kha tok jai (letteralmente “denaro di sorpresa”).

Sezione 9 LPA: interesse annuo del 15% e sovrattassa del 15%

Il ritardo nel pagamento delle somme previste dalla legge comporta una pesante sanzione pecuniaria ai sensi dell’articolo 9 della LPA. Qualora un datore di lavoro ometta di restituire una cauzione in contanti, non provveda al pagamento al momento della risoluzione del contratto o non corrisponda l’indennità di fine rapporto, è tenuto a versare al dipendente interessi al tasso del quindici per cento annuo per il periodo di mora. Se l’inadempienza del datore di lavoro è intenzionale e priva di giusta causa e persiste per più di sette giorni oltre la data di scadenza, il datore di lavoro è tenuto a pagare inoltre una maggiorazione del 15% sull’importo arretrato per ogni periodo successivo di sette giorni. La maggiorazione prevista dalla Sezione 9 può rapidamente superare l’importo principale in caso di ostinato mancato pagamento e costituisce un forte incentivo per i datori di lavoro a procedere al pagamento una volta che la responsabilità sia ragionevolmente chiara.

Indennità speciale di fine rapporto per trasferimenti e licenziamenti legati all'evoluzione tecnologica

La LPA prevede indennità di licenziamento supplementari in due situazioni specifiche: il trasferimento della sede aziendale e i licenziamenti dovuti a cambiamenti nei macchinari, nella tecnologia o nei processi produttivi. Le norme vigenti, modificate nel 2019, sono riassunte di seguito.

Situazione	Fonte normativa	Avviso obbligatorio	Indennità speciale di fine rapporto
Trasferimento della sede di lavoro che comporta conseguenze significative per il dipendente o la sua famiglia	LPA § 120	Preavviso scritto di 30 giorni prima del trasferimento	Il dipendente può recedere dal contratto entro 30 giorni e ricevere un'indennità di fine rapporto speciale calcolata in base all'aliquota prevista dalla Sezione 118
Trasferimento senza il preavviso di 30 giorni previsto	LPA § 120/1	—	30 giorni di stipendio all'ultima retribuzione, in sostituzione del preavviso
Licenziamento dovuto a riorganizzazione dell'unità lavorativa, sostituzione dei macchinari o evoluzione tecnologica	LPA § 121	Preavviso scritto di 60 giorni all'ispettore del lavoro e ai dipendenti interessati	60 giorni di stipendio all'ultima retribuzione, in caso di mancata comunicazione del preavviso
Licenziamento ai sensi dell'articolo 121 nel caso in cui il dipendente abbia maturato più di 6 anni di servizio continuativo	LPA § 122	—	Indennità di fine rapporto supplementare pari a 15 giorni di retribuzione all’ultima tariffa per ogni anno di servizio maturato oltre i 6 anni, con un limite massimo pari all’equivalente di 360 giorni di retribuzione

I diritti previsti dagli articoli 121 e 122 vengono spesso trascurati dai datori di lavoro che intraprendono programmi di ristrutturazione o automazione. La mancata previsione di tali costi nel bilancio durante la pianificazione di una riduzione dell'organico può trasformare quella che era intesa come una misura di risparmio in un rischio concreto di contenzioso, specialmente quando sono coinvolti dipendenti con una lunga anzianità di servizio.

Articolo 75 della LPA: Sospensione temporanea delle attività e regola del 75% della retribuzione

Una delle disposizioni di maggiore rilevanza strategica per i datori di lavoro che si trovano ad affrontare una fase di temporanea recessione, una crisi economica, un'interruzione della catena di approvvigionamento, un disastro naturale che non costituisce un caso di forza maggiore o qualsiasi altro evento che impedisca il normale svolgimento delle attività è la Sezione 75 della LPA. La disposizione consente a un datore di lavoro che si trovi in presenza di «una necessità di rilievo che incida in modo sostanziale sul funzionamento dell’azienda, al punto da renderne impossibile il normale funzionamento» — e che non costituisca un evento di forza maggiore — di sospendere, in tutto o in parte, l’attività aziendale per un periodo temporaneo. Durante la sospensione, il datore di lavoro deve corrispondere a ciascun dipendente interessato non meno del settantacinque per cento della retribuzione a cui il dipendente avrebbe avuto diritto in un giorno lavorativo, in base alla tariffa salariale applicabile nell’ultimo giorno lavorativo, per l’intero periodo della sospensione, e non solo per i giorni in cui il dipendente avrebbe lavorato. Il datore di lavoro deve notificare per iscritto la sospensione sia ai dipendenti interessati che all’ispettore del lavoro con almeno tre giorni lavorativi di anticipo rispetto alla data di sospensione.

L'articolo 75 non costituisce uno strumento di riduzione dei costi in condizioni commerciali ordinarie. La Corte Suprema ha costantemente affermato che esso è applicabile solo qualora la necessità sia reale, di rilevante importanza commerciale, di natura temporanea e non derivante da decisioni che rientrano nel normale controllo del datore di lavoro. Durante la pandemia di COVID-19, il DLPW ha emanato linee guida dettagliate in cui si confermava che la chiusura dei locali (cinema, palestre, ristoranti la cui chiusura era stata ordinata dai Comitati provinciali per le malattie trasmissibili) fosse considerata un caso di forza maggiore piuttosto che un caso di applicazione della Sezione 75, con la conseguenza che il datore di lavoro era esonerato dall’obbligo di pagare qualsiasi salario per il periodo di validità dell’ordinanza, mentre una chiusura volontaria o una chiusura motivata dal calo della domanda senza un’ordinanza di sanità pubblica rimaneva nell’ambito della Sezione 75 e comportava l’obbligo del 75%. Tale distinzione ha dato origine a un'ampia controversia dinanzi alla Corte Suprema negli anni 2563–2566 (2020–2023). Per una panoramica dell'attività generale di consulenza aziendale dello studio, si veda la sezione Affari e Commercio.

Una sospensione ai sensi della Sezione 75 non pone fine al rapporto di lavoro; durante il periodo di sospensione, il dipendente continua ad accumulare anzianità di servizio, diritto alle ferie e copertura previdenziale. Qualora il datore di lavoro decida infine di risolvere il rapporto di lavoro durante o dopo una sospensione ai sensi della Sezione 75, si applica integralmente la tabella di liquidazione prevista dalla Sezione 118 e i pagamenti relativi alla Sezione 75 non vengono conteggiati ai fini del calcolo della stessa.

Orario di lavoro, straordinari e indennità per le festività

Le controversie in materia di retribuzione e orario di lavoro rappresentano una quota consistente dei casi presentati ogni anno all’Ispettorato del Lavoro e al Tribunale del Lavoro. Le principali disposizioni della LPA, nella versione attualmente in vigore, sono riassunte nella tabella che segue.

Diritto	Fonte normativa	Regola
Orario di lavoro massimo	Art. 23 della LPA (lavori generici); regolamenti ministeriali ai sensi dell'art. 22 relativi ai lavori pericolosi	Non più di 8 ore al giorno o 48 ore alla settimana. Lavori pericolosi: non più di 7 ore al giorno o 42 ore alla settimana.
Pausa durante la giornata lavorativa	LPA § 27	Almeno un'ora dopo non più di cinque ore consecutive di lavoro, oppure due periodi più brevi per un totale di almeno un'ora.
Giorno festivo settimanale	LPA § 28	Almeno un giorno alla settimana, con un intervallo massimo di sei giorni lavorativi tra un giorno festivo e l'altro.
Festività tradizionali	LPA § 29	Almeno 13 giorni festivi retribuiti all'anno, stabiliti in anticipo dal datore di lavoro.
Ferie annuali	LPA § 30	Non meno di 6 giorni lavorativi all'anno dopo un anno di servizio continuativo; per gli anni successivi è possibile concordare un diritto proporzionale.
Congedo per malattia	LPA § 32	Per un numero di giorni pari a quelli effettivamente di malattia; retribuiti fino a un massimo di 30 giorni lavorativi all'anno. Per assenze di 3 o più giorni può essere richiesto un certificato medico.
Congedo di maternità	LPA § 41 (come modificato nel 2019)	Fino a 98 giorni per ogni gravidanza (comprese le visite mediche prenatali ai sensi dell'articolo 41, paragrafo 2); 45 giorni a carico del datore di lavoro, il resto a carico dell'ente previdenziale.
Congedo per motivi personali o di lavoro	LPA § 34	Almeno 3 giorni lavorativi all'anno retribuiti.
Tariffa per gli straordinari (giorni feriali)	LPA § 61	1,5 volte la retribuzione oraria di una normale giornata lavorativa.
Retribuzione per il lavoro prestato nei giorni festivi (lavoro prestato in un giorno festivo settimanale o in un giorno festivo tradizionale da parte di un dipendente avente diritto alla retribuzione festiva)	LPA § 62	Un importo pari a una volta la retribuzione oraria (ovvero una retribuzione doppia in totale).
Retribuzione per il lavoro prestato nei giorni festivi (lavoro svolto in un giorno festivo da un dipendente che non ha diritto alla retribuzione festiva, come ad esempio un lavoratore retribuito a giornata)	LPA § 62	Un importo pari a due volte la tariffa oraria (ovvero una retribuzione tripla in totale).
Indennità per le ore di lavoro straordinario nei giorni festivi	LPA § 63	Tre volte la retribuzione oraria di una normale giornata lavorativa.
Frequenza di pagamento delle retribuzioni	LPA § 70	Almeno una volta al mese; per il lavoro a cottimo, la retribuzione può essere concordata su base mensile o in altro modo.

L'articolo 65 della LPA esenta determinati ruoli dirigenziali dal diritto alla retribuzione degli straordinari e alla retribuzione degli straordinari festivi (sebbene il diritto alla retribuzione festiva rimanga invariato). L'esenzione si applica a un dipendente «autorizzato ad agire per conto del datore di lavoro in materia di rapporto di lavoro, concessione di gratifiche, riduzione della retribuzione o cessazione del rapporto di lavoro». L'esenzione è interpretata in modo restrittivo: il solo titolo professionale non è sufficiente e la Corte Suprema ha respinto l'esenzione nei casi in cui il dipendente non avesse un'effettiva autorità in materia di assunzioni e licenziamenti. La Sezione 65(2) - (9) elenca ulteriori categorie di lavoro esenti dal diritto agli straordinari, ma aventi diritto a ricevere una remunerazione equivalente in denaro. Gli articoli da 66 a 70 integrano il regime di pagamento dei salari con la norma secondo cui i salari devono essere pagati in moneta a corso legale sul luogo di lavoro e che è necessario il consenso del dipendente per ricevere il pagamento tramite bonifico bancario.

I crediti relativi alle retribuzioni e agli straordinari sono soggetti al termine di prescrizione di due anni previsto dall’articolo 193/34, paragrafo 9, del CCC. Il ritardo nel pagamento comporta l’applicazione degli interessi annuali del 15% previsti dall’articolo 9 della LPA e, qualora il ritardo sia intenzionale e ingiustificato per più di sette giorni, l’applicazione di una maggiorazione aggiuntiva del 15% a settimana.

Misure contro la discriminazione, le molestie sessuali e il lavoro minorile

La LPA disciplina tre distinti regimi di tutela che ricorrono frequentemente nei contenziosi in materia di lavoro. L'articolo 15 della LPA impone ai datori di lavoro di garantire parità di trattamento tra dipendenti di sesso maschile e femminile nell'ambito del rapporto di lavoro, salvo nei casi in cui la natura o le condizioni del lavoro non consentano tale parità. L'articolo 16 della LPA vieta le molestie sessuali nei confronti di un dipendente da parte del datore di lavoro, di qualsiasi superiore gerarchico o di qualsiasi persona che ricopra una posizione di controllo o supervisione. La violazione della Sezione 16 costituisce un reato penale ai sensi della Sezione 147 della LPA, punibile con una multa fino a ventimila baht. La Sezione 144, paragrafo tre, della LPA prevede sanzioni penali più severe (reclusione fino a un anno, multa fino a duecentomila baht, o entrambe) qualora la violazione da parte del datore di lavoro di determinate disposizioni di tutela causi un danno fisico o psicologico al dipendente o ne provochi la morte.

Gli articoli da 44 a 52 della LPA disciplinano l'impiego dei giovani. L'età minima per l'assunzione è fissata a quindici anni e ai lavoratori di età inferiore ai diciotto anni si applicano misure di tutela speciali, tra cui il divieto di svolgere lavori pericolosi, il divieto di lavoro notturno tra le ore 22:00 e le ore 06:00, periodi di riposo supplementari e l'obbligo di registrazione separata presso l'Ispettorato del Lavoro. Gli articoli 49 e 50 della LPA elencano le categorie di lavoro in cui i giovani non possono essere impiegati. L'articolo 144, paragrafo 4, della LPA impone le sanzioni più severe previste dalla legge per le violazioni relative al lavoro minorile connesse alla tratta di esseri umani, tra cui la reclusione fino a due anni e multe fino a quattrocentomila baht per ogni minore coinvolto.

Elenco completo delle sanzioni penali a carico dei datori di lavoro (articoli da 144 a 159 della LPA)

Una caratteristica distintiva della LPA è che la sua applicazione non avviene solo attraverso i meccanismi civili dell’Ispettorato del Lavoro e del Tribunale del Lavoro, ma anche attraverso un sistema articolato di sanzioni penali inflitte direttamente ai datori di lavoro. Gli articoli da 144 a 159 della LPA stabiliscono le sanzioni per ciascuna categoria di violazione. La tabella che segue illustra, in forma sintetica, le responsabilità penali più frequentemente riscontrate nella pratica. I riferimenti sono alla LPA consolidata, come modificata dalla Legge sulla tutela del lavoro (n. 7) B.E. 2562 (2019) e dalle successive riforme. Qualora il reato sia commesso da una persona giuridica, l’articolo 158 della LPA attribuisce inoltre la responsabilità agli amministratori, ai dirigenti o a qualsiasi persona responsabile della persona giuridica, a meno che la persona responsabile non dimostri che il reato è stato commesso a sua insaputa o senza il suo consenso.

Violazione	Disposizioni in materia di sanzioni	Pena detentiva massima	Multa massima (THB)
Il mancato rispetto delle disposizioni generali relative alle condizioni contrattuali e di lavoro, all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, ai giorni festivi settimanali e tradizionali, al diritto alle ferie, al pagamento della retribuzione e degli straordinari, nonché al pagamento della retribuzione in caso di cessazione del rapporto di lavoro (artt. 10, 22, 24, 25, 26, 37, 38, 39, 40, 42, 43, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 61, 62, 63, 64, 67, 70, 71, 72, 76, 90, paragrafo 1), o il mancato pagamento dell’indennità speciale di fine rapporto ai sensi degli articoli 120, 121 o 122	LPA § 144	6 mesi	100,000
Qualora una violazione dell'articolo 144 causi un danno fisico o psicologico a un dipendente, o ne provochi il decesso	LPA § 144, comma 2	1 anno	200,000
Il mancato pagamento di salari, indennità per ore di lavoro straordinario, indennità per giorni festivi, indennità per ore di lavoro straordinario nei giorni festivi o somme equivalenti ai salari in caso di sospensione ai sensi dell’articolo 75 (ovvero il mancato pagamento delle somme dovute ai sensi degli articoli 53–55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 74, 75, 77 in combinato disposto con il § 70)	Art. 144, comma 1, della LPA, in combinato disposto con l'art. 9	6 mesi	100.000 (più il 15% di interessi e il 15% di supplemento settimanale ai sensi dell'articolo 9)
Mancato rispetto dell'articolo 11, paragrafo 1 (divieto di ricorrere a fornitori di manodopera esterna in modo tale da eludere gli obblighi del datore di lavoro diretto)	LPA § 144/1	—	100,000
Commettere atti di molestia sessuale nei confronti di un dipendente in violazione dell'articolo 16	LPA § 147	—	20,000
Mancata concessione delle agevolazioni o mancata presentazione dei documenti o delle registrazioni richiesti da un ispettore del lavoro o da un funzionario competente	LPA § 146	1 mese	2,000
Mancata comunicazione scritta con preavviso di 60 giorni all'ispettore del lavoro prima di un licenziamento collettivo per motivi tecnologici ai sensi dell'articolo 121 (violazione relativa alla notifica)	LPA § 146	1 mese	2,000
Il rifiuto di consentire a un ispettore del lavoro di accedere al luogo di lavoro, di esaminare la documentazione o di interrogare i dipendenti	LPA § 148	—	20,000
La mancata tenuta o la mancata conservazione nella forma prescritta del registro dei dipendenti, del registro delle retribuzioni o di altri registri richiesti dagli articoli da 112 a 115	LPA § 146	1 mese	2,000
Fornire informazioni false all'ispettore del lavoro o ostacolare l'esercizio delle sue funzioni	LPA § 150	1 mese	2,000
Ostacolare l'esercizio delle funzioni della Commissione salariale, della Commissione per il benessere dei lavoratori, dell'ispettore del lavoro o di qualsiasi altro funzionario; oppure non ottemperare all'ordine dell'ispettore del lavoro ai sensi dell'articolo 124 entro 30 giorni	LPA § 151	1 anno	20,000
Il mancato rispetto di un provvedimento emanato dalla Commissione salariale, dalla Commissione per il benessere dei lavoratori o da qualsiasi altra commissione istituita ai sensi della LPA	LPA § 152	1 mese	2,000
Mancata stipula, da parte di un datore di lavoro che sia una persona giuridica, di una polizza assicurativa sul lavoro o di un accordo di autoassicurazione, come previsto dagli articoli da 121 a 122 del WCA (pertinente nei casi in cui il WCA faccia riferimento alle sanzioni previste dalla LPA)	LPA § 153 (in combinato disposto con la WCA)	6 mesi	20,000
Mancata presentazione o fornitura della relazione sulle condizioni di lavoro (modulo Khor.Ror.11) richiesta dall'articolo 115, paragrafo 1, a seguito di un avviso scritto di 15 giorni da parte dell'ispettore del lavoro	LPA § 155/1	—	20,000
La mancata designazione di un responsabile del benessere per i luoghi di lavoro con 50 o più dipendenti, o la mancata costituzione di un comitato per il benessere dei lavoratori ai sensi dell'articolo 96, o il mancato rispetto dell'obbligo di consentire al comitato per il benessere dei lavoratori di riunirsi almeno una volta ogni tre mesi ai sensi dell'articolo 98	LPA § 155	—	10,000
Recidiva: qualsiasi ulteriore violazione della stessa disposizione entro due anni dalla precedente infrazione (recidiva)	LPA § 159	Sanzione raddoppiata	Sanzione raddoppiata

Ne derivano due conseguenze pratiche. In primo luogo, un singolo licenziamento gestito in modo improprio può esporre il datore di lavoro contemporaneamente a (i) responsabilità civile per il trattamento di fine rapporto, l’indennità sostitutiva del preavviso e il risarcimento dei danni ai sensi della LPA e della LCEPA, (ii) agli interessi e alle maggiorazioni previsti dall’articolo 9, e (iii) alla responsabilità penale ai sensi degli articoli 144 e 151, che può ricadere personalmente sull’amministratore responsabile ai sensi dell’articolo 158. In secondo luogo, la responsabilità penale viene fatta valere principalmente tramite l’ispettore del lavoro: qualora l’ispettore abbia riscontrato una violazione e ordinato il pagamento ai sensi della Sezione 124, l’inadempienza del datore di lavoro trasforma quella che era una responsabilità civile in un reato penale ai sensi della Sezione 151, punibile con la reclusione fino a un anno. I dirigenti senior e gli amministratori delle multinazionali con sede in Thailandia dovrebbero considerare gli ordini dell’ispettore del lavoro con la stessa serietà di una sentenza del tribunale.

Con sentenza n. 2566 del 2023, la Corte Suprema ha confermato una condanna a un anno di reclusione con sospensione della pena inflitta all’amministratore delegato di un’azienda manifatturiera che non aveva ottemperato a due ordinanze consecutive dell’Ispettorato del Lavoro relative al mancato pagamento delle indennità di fine rapporto, sebbene la società stessa fosse già stata liquidata al momento del processo penale. Gli amministratori delle società datrici di lavoro non possono avvalersi del principio del velo societario per sottrarsi alla responsabilità personale prevista dall’articolo 158 della LPA.

Ricorsi: Corte d’appello per le cause specializzate, poi Corte suprema previa autorizzazione

Fino a quando la LCEPA non è stata modificata dalla legge n. 3 del 2558 (2015), i ricorsi presentati dinanzi al Tribunale del lavoro venivano deferiti direttamente alla Sezione per le cause di lavoro della Corte Suprema (Saalalika). A seguito della modifica del 2015, l'iter è il seguente:

• Ricorso in primo grado: Corte d’appello per le cause specializzate (San Uthon Khadi Chamnan Phisek). Ai sensi dell’articolo 54 della LCEPA, è ammesso ricorso per motivi di diritto esclusivamente dinanzi alla Corte d’appello per le cause specializzate, che è un tribunale d’appello intermedio specializzato dotato di una sezione dedicata alle cause di lavoro. Il ricorso deve essere presentato per iscritto presso il Tribunale del lavoro che ha emesso la decisione entro quindici giorni dalla lettura della sentenza o dell’ordinanza. La Corte d’Appello è vincolata dai fatti accertati dal Tribunale del Lavoro; qualora i fatti accertati non siano sufficienti per decidere sulla questione di diritto, la Corte d’Appello può rinviare il caso al Tribunale del Lavoro per l’acquisizione di ulteriori prove.
• Ricorso in seconda istanza: Sezione del lavoro della Corte Suprema (Saalalika Phanaek Khadi Raeng-ngan), solo previa autorizzazione. Ai sensi dell’articolo 57/1 della LCEPA, un ulteriore ricorso alla Corte Suprema richiede l’autorizzazione al ricorso (kan kho anuyat dika), concessa dalla Corte Suprema su istanza del ricorrente. La Corte Suprema applica un criterio di autorizzazione incentrato su questioni di importanza generale, decisioni d’appello contrastanti e questioni di interpretazione normativa che la Corte non ha ancora risolto in precedenza.

Poiché i ricorsi in materia di lavoro si limitano alle questioni di diritto, la definizione dei punti controversi in sede di giudizio è determinante. Le parti che intendono contestare le conclusioni di fatto del Tribunale del lavoro non potranno farlo in appello; i tribunali d’appello si atterranno alla valutazione delle prove effettuata dal Tribunale del lavoro.

Esecuzione delle sentenze del tribunale del lavoro

Una sentenza del Tribunale del lavoro è esecutiva tramite il Dipartimento di esecuzione giudiziaria (Krom Bangkhap Khadi) del Ministero della Giustizia, in base al titolo esecutivo emesso dal Tribunale del lavoro. L’ufficiale giudiziario può procedere al sequestro e alla vendita all’asta dei beni mobili e immobili del debitore giudiziario, al pignoramento dei conti bancari e al pignoramento dello stipendio o dei crediti detenuti da terzi. Il ricorrente che abbia ottenuto ragione deve richiedere un titolo esecutivo entro dieci anni dalla data in cui la sentenza diventa definitiva , ai sensi dell’articolo 274 del Codice di procedura civile. È importante sottolineare che i ricorrenti dipendenti in cause di lavoro sono esentati per legge dal termine di dieci anni per l’esecuzione — una misura che riflette l’intenzione del legislatore di tutelare le sentenze a favore dei dipendenti.

Qualora il debitore giudiziario sia una società, l’attore che ha ottenuto la sentenza favorevole può richiedere l’esecuzione forzata sul patrimonio della società. Qualora la società sia stata liquidata o abbia cessato di esistere, la Corte Suprema ha, in circostanze limitate, consentito l’esecuzione forzata nei confronti degli amministratori o degli azionisti che ne controllavano la gestione, in particolare in base alle dottrine di «piercing the corporate veil» (sollevazione del velo societario) del Codice civile e commerciale e ai sensi della Legge fallimentare. Si vedano le sezioni «Fallimento» e «Recupero crediti e pignoramento» per un’analisi più approfondita. La Legge sulla tutela del lavoro istituisce un Fondo per il benessere dei dipendenti ai sensi degli articoli da 126 a 138; il Fondo può, in caso di insolvenza del datore di lavoro, anticipare determinati importi non pagati ai dipendenti e subentra quindi nel diritto di credito del dipendente nei confronti del datore di lavoro.

Procedimenti paralleli: Fondo di indennizzo per gli infortuni sul lavoro e Ufficio della previdenza sociale

Il Fondo di indennizzo per gli infortuni sul lavoro (WCF)

Qualora la controversia riguardi infortuni, malattie, sparizioni o decessi derivanti dall’attività lavorativa e verificatisi nel corso della stessa, il rimedio principale non è un’azione dinanzi al Tribunale del lavoro, bensì una richiesta di indennizzo nei confronti del Fondo di indennizzo dei lavoratori (Workmen’s Compensation Fund), gestito dall’Ufficio della previdenza sociale ai sensi della Legge sull’indennizzo dei lavoratori del 2537 B.E. (1994) (“WCA”), come modificata dalla Legge n. 2 del B.E. 2561 (2018). I datori di lavoro sono tenuti a versare contributi annuali al Fondo di Indennizzo dei Lavoratori (WCF), e il Fondo versa l’indennizzo direttamente al lavoratore infortunato o ai familiari a carico di un lavoratore deceduto. Le principali voci di indennizzo ai sensi degli articoli da 13 a 18 del WCA sono le spese mediche (con limiti massimi), un'indennità mensile pari al 70% della retribuzione mensile, soggetta a un limite massimo previsto dalla legge di 14.000 baht al mese, le spese di riabilitazione e un'indennità funeraria pari a 100 volte il salario minimo giornaliero più elevato in caso di decesso. L'articolo 18 del WCA limita la durata massima dell'indennizzo a 14 anni dalla data dell'infortunio.

Una richiesta di indennizzo WCF deve essere presentata all’SSO entro 180 giorni dalla data dell’infortunio, della malattia, della scomparsa o del decesso (Sezione 49 WCA). L’SSO svolge le indagini e emette una decisione; la parte lesa può presentare ricorso al Comitato WCF entro 30 giorni e, contro la decisione del Comitato, al Tribunale del lavoro entro 30 giorni. Il sistema WCF è un regime senza colpa; un dipendente che abbia subito un infortunio sul lavoro non può normalmente citare in giudizio il datore di lavoro per responsabilità civile per lo stesso infortunio, sebbene sia possibile presentare una richiesta di risarcimento separata ai sensi della Sezione 5 del WCA qualora la condotta del datore di lavoro sia stata dolosa o gravemente negligente.

L'Ufficio della previdenza sociale (SSO)

A differenza del WCF, l’SSO gestisce le prestazioni previdenziali previste dalla Legge sulla previdenza sociale B.E. 2533 (1990) in materia di infortuni e malattie non professionali, maternità, invalidità, decesso, assegni familiari, vecchiaia e disoccupazione. Le controversie relative all’ammissibilità a tali prestazioni sono risolte dall’SSO; è possibile presentare ricorso al Comitato di Appello della Previdenza Sociale entro 30 giorni dalla notifica, seguito da un riesame da parte del Tribunale del Lavoro entro 30 giorni dall’ordinanza del Comitato (Sezione 87 SSA). Per i dipendenti licenziati, l’indennità di disoccupazione dell’SSO corrisponde al 50% della retribuzione mensile assicurata (con un massimale di 15.000 THB ai fini dell’indennità) per un periodo massimo di 180 giorni se il licenziamento è avvenuto senza colpa, oppure al 30% della retribuzione mensile assicurata per un periodo massimo di 90 giorni se il dipendente si è dimesso volontariamente.

Categorie speciali di lavoratori e aspetti relativi ai lavoratori stranieri

Tre categorie di lavoratori non rientrano, o rientrano solo in parte, nel regime ordinario della LPA e richiedono un'analisi a parte:

• I dipendenti delle imprese statali, disciplinati dalla Legge sulle relazioni di lavoro nelle imprese statali B.E. 2543 (2000), con competenza giurisdizionale del Tribunale del lavoro, ma con procedura modificata dalla SELRA;
• I marittimi imbarcati su navi battenti bandiera thailandese, disciplinati dalla Legge sul lavoro marittimo B.E. 2558 (2015): si veda la sentenza della Corte Suprema n. 2868/2566 che conferma la competenza del Tribunale del lavoro;
• Lavoratori migranti: sebbene abbiano uno status migratorio diverso, i lavoratori migranti sono pienamente tutelati dalla Legge sulla tutela del lavoro (LPA). La guida OIM/DLPW intitolata«Business Guidebook: How to Mediate Employment Disputes Under Thai Labour Law»spiega che, ai sensi della Legge sulla tutela del lavoro, i datori di lavoro «sono tenuti a fornire un risarcimento a tutti i lavoratori, compresi i lavoratori migranti, per qualsiasi violazione dei diritti umani e del lavoro segnalata al tribunale del lavoro o all’ispettore del lavoro». I lavoratori migranti possono presentare reclami all’ispettore del lavoro con le stesse modalità dei lavoratori thailandesi e possono adire il tribunale del lavoro senza pagare le spese processuali. La guida dell’OIM affronta anche l’interfaccia pratica tra l’applicazione della LPA e la Legge contro la tratta di esseri umani B.E. 2551 (2008), che criminalizza pratiche quali la servitù per debiti, la confisca dei documenti e il reclutamento ingannevole che emergono frequentemente nelle controversie relative ai lavoratori migranti.

Per i cittadini stranieri assunti in Thailandia si applicano due distinti livelli giuridici. Il rapporto di lavoro sostanziale è disciplinato dalla LPA e dal CCC esattamente allo stesso modo dei cittadini thailandesi: non vi è alcuna distinzione in materia di indennità di fine rapporto, orario di lavoro o diritti di preavviso. Il diritto al lavoro, tuttavia, è disciplinato dal Decreto di emergenza sul lavoro degli stranieri B.E. 2560 (2017) e richiede un permesso di lavoro valido e un corrispondente visto per non immigrati. La cessazione del rapporto di lavoro di un dipendente straniero comporta conseguenze in materia di immigrazione entro sette giorni; lo studio fornisce regolarmente consulenza sull’interazione tra licenziamento, revoca del permesso di lavoro e status del visto. Il mancato rispetto dei termini previsti in materia di immigrazione può comportare sanzioni per soggiorno irregolare o l’inserimento in una lista nera thailandese, anche nei casi in cui la contestazione di natura lavorativa sia fondata.

Considerazioni pratiche per datori di lavoro e dipendenti

La gestione efficace di una controversia in materia di diritto del lavoro in Thailandia dipende da una serie di aspetti pratici che i professionisti dovrebbero tenere presenti prima, durante e dopo la controversia:

• Si raccomanda di documentare tempestivamente il fascicolo disciplinare. Un licenziamento ai sensi dell'articolo 119, comma 4, dipende quasi sempre dall'esistenza di un precedente richiamo scritto. I richiami verbali sono sostanzialmente privi di valore probatorio. Il richiamo deve specificare la condotta scorretta, fare riferimento alla norma aziendale pertinente ed essere controfirmato dal dipendente o, qualora questi si rifiuti di firmare, essere redatto in presenza di testimoni.
• Indichi il motivo del licenziamento nella lettera di licenziamento. L'articolo 119, secondo comma, impedisce al datore di lavoro di addurre in sede processuale un motivo di licenziamento ai sensi dell'articolo 119, commi 1, 2, 3 o 5, che non sia stato indicato nella lettera di licenziamento. Una lettera di licenziamento che si limiti a indicare «i Suoi servizi non sono più richiesti» costituisce un errore processuale quasi fatale.
• Consideri la prima udienza come quella più importante. La mediazione ai sensi dell’articolo 38 si svolge dinanzi allo stesso collegio di tre giudici che si occuperà del caso qualora la mediazione fallisse. Tutto ciò che verrà detto durante la mediazione verrà tenuto presente. Una posizione misurata e ragionevole in sede di mediazione spesso porta a un esito migliore rispetto a un processo contenzioso.
• I testimoni devono presentarsi personalmente in tribunale. Poiché il tribunale interroga personalmente i testimoni ai sensi dell'articolo 45, la credibilità del personale delle risorse umane e dei superiori diretti è determinante. Le prove documentali corroborano la testimonianza del testimone, ma non la sostituiscono.
• Preventivo relativo agli interessi e alle maggiorazioni previsti dalla Sezione 9 della LPA. Un datore di lavoro che trattenga per mesi un importo contestato relativo al trattamento di fine rapporto mentre il procedimento è in corso è esposto non solo al pagamento dell'importo principale, ma anche a maggiorazioni composte pari al quindici per cento settimanale qualora venga accertata l'intenzionalità.
• Si tenga presente il rischio di responsabilità penale. Gli articoli 144 e 151 della LPA, in combinato disposto con l'articolo 158 della LPA, possono comportare la responsabilità personale degli amministratori. Il mancato pagamento di una sanzione inflitta da un ispettore del lavoro non costituisce solo un debito civile: si tratta di un reato penale.
• Pianificare le procedure relative all'immigrazione per i dipendenti stranieri. È necessario gestire in modo coordinato la pratica lavorativa e la richiesta del permesso di lavoro. Si veda la sezione " Permesso di lavoro in Thailandia".
• Si consiglia di prendere in considerazione la mediazione extragiudiziale. Anche quando la causa è pendente dinanzi al Tribunale del lavoro, le parti mantengono la libertà di negoziare. Lo studio fornisce regolarmente assistenza in materia di accordi transattivi strutturati, avvalendosi talvolta del regolamento di mediazione dell’Istituto thailandese di arbitrato o di quello del THAC. Si veda la sezione Mediazione e conciliazione.
• Si raccomanda di esaminare il contratto di lavoro prima, e non dopo, che insorga una controversia. Molte controversie possono essere evitate grazie a un'attenta redazione delle clausole relative al periodo di prova, alla gestione delle prestazioni e al periodo successivo alla cessazione del rapporto. Si veda la sezione " Redazione e revisione dei contratti".

Domande frequenti sul contenzioso in materia di lavoro in Thailandia

Devo pagare le spese processuali per intentare una causa in materia di lavoro in Thailandia?

No. Ai sensi dell’articolo 27 della Legge sull’istituzione e la procedura dei tribunali del lavoro (B.E. 2522), la presentazione di una denuncia e tutti i procedimenti successivi dinanzi al tribunale del lavoro, comprese la notifica delle citazioni e le spese per i testimoni, sono esenti dalle spese processuali. Ciò vale sia per i lavoratori che per i datori di lavoro, sebbene, nella pratica, un datore di lavoro che impugni un provvedimento dell’ispettore del lavoro ai sensi dell’articolo 125 della LPA debba versare l’intero importo che il provvedimento gli impone di pagare.

Quanto tempo richiede in genere un procedimento in materia di lavoro, dal momento del deposito della domanda fino alla sentenza?

Il Tribunale del lavoro è concepito per garantire rapidità. L'articolo 37 della LCEPA impone al tribunale di fissare la prima udienza «senza indugio», e la maggior parte dei casi giunge a una prima udienza di mediazione entro 30-60 giorni dal deposito della domanda. Un caso contenzioso giunge a sentenza in primo grado in un arco di tempo compreso tra i tre e i diciotto mesi circa, a seconda della complessità e del numero di testimoni. I ricorsi per questioni di diritto dinanzi alla Corte d’appello per i casi specializzati richiedono in genere altri sei-dodici mesi. Un ulteriore ricorso alla Corte Suprema (qualora venga concessa l’autorizzazione) può aggiungere un altro anno.

Posso essere reintegrato nel mio vecchio posto di lavoro se vinco una causa per licenziamento ingiustificato?

Sì. L'articolo 49 della legge sull'istituzione del Tribunale del lavoro conferisce a quest'ultimo la facoltà, qualora accerti l'illegittimità del licenziamento, di ordinare la reintegrazione con la stessa retribuzione in vigore al momento del licenziamento. In pratica, tuttavia, il tribunale ordina la reintegrazione solo qualora ritenga che il dipendente e il datore di lavoro possano ancora lavorare insieme. Qualora il rapporto di lavoro si sia irrimediabilmente compromesso, cosa frequente a seguito di un licenziamento contestato e di un contenzioso, il tribunale stabilisce un risarcimento in sostituzione della reintegrazione, tenendo conto dell’età del dipendente, dell’anzianità di servizio, delle difficoltà subite, della causa del licenziamento e dell’indennità di fine rapporto già percepita.

Qual è la differenza tra l'indennità di fine rapporto e il risarcimento danni per licenziamento illegittimo?

Si tratta di due diritti distinti e cumulativi. L'indennità di licenziamento prevista dalla Sezione 118 della Legge sulla tutela del lavoro consiste in un piano di pagamenti fisso basato sull'anzianità di servizio, dovuto ogni volta che un dipendente viene licenziato per motivi diversi da uno dei sei previsti dalla Sezione 119. Il risarcimento per licenziamento ingiustificato ai sensi della Sezione 49 della Legge sull'istituzione del Tribunale del lavoro è aggiuntivo e viene concesso qualora il tribunale ritenga che il licenziamento, anche se conforme alla Sezione 119, fosse privo di una causa sufficiente e ragionevole. Un dipendente licenziato può ricevere entrambi: l'indennità di cui alla Sezione 118 più il risarcimento di cui alla Sezione 49, più la retribuzione sostitutiva del preavviso di cui alla Sezione 17/1, più, ove applicabile, gli interessi e la maggiorazione per ritardato pagamento di cui alla Sezione 9 della LPA.

A quale indennità di fine rapporto ho diritto ai sensi dell'articolo 118?

Il regime attualmente in vigore, modificato nel 2019, prevede: 30 giorni di retribuzione (da 120 giorni a meno di 1 anno di anzianità di servizio); 90 giorni (da 1 a meno di 3 anni); 180 giorni (da 3 a meno di 6 anni); 240 giorni (da 6 a meno di 10 anni); 300 giorni (da 10 a meno di 20 anni); e 400 giorni (20 anni o più). Ai fini del presente documento, per «salario» si intende lo stipendio base regolare più le indennità fisse corrisposte come parte della retribuzione, ma non include i bonus né gli straordinari non regolari.

Quali sono i sei motivi di licenziamento senza indennità di fine rapporto ai sensi dell'articolo 119?

Un datore di lavoro può licenziare senza indennità di fine rapporto solo qualora il dipendente: (1) abbia commesso un atto di disonestà nell’esercizio delle proprie mansioni o un reato intenzionale ai danni del datore di lavoro; (2) abbia causato intenzionalmente un danno al datore di lavoro; (3) abbia causato un danno grave per colpa grave; (4) abbia violato le norme di lavoro o gli ordini legittimi dopo un richiamo scritto (o, in casi gravi, senza preavviso); (5) si sia assentato dal lavoro senza giusta causa per tre giorni lavorativi consecutivi; oppure (6) sia stato condannato alla reclusione con sentenza definitiva. La lettera di licenziamento deve indicare il motivo addotto, pena l’impossibilità per il datore di lavoro di invocare in sede di giudizio i motivi (1), (2), (3) o (5).

Un dipendente in periodo di prova ha diritto al trattamento di fine rapporto?

Sì, una volta che il dipendente abbia maturato 120 giorni di servizio continuativo. La legislazione thailandese sul lavoro non riconosce il “periodo di prova” come uno status giuridico distinto; l’unico requisito per il diritto all’indennità di licenziamento ai sensi dell’articolo 118 della LPA è il raggiungimento dei 120 giorni nella prima fascia di indennità. Il licenziamento entro il 119° giorno non dà diritto alla liquidazione ai sensi della Sezione 118 (ma richiede comunque il pagamento in sostituzione del preavviso ai sensi della Sezione 17/1 se il licenziamento non è motivato da uno dei motivi previsti dalla Sezione 119), mentre il licenziamento a partire dal 120° giorno dà diritto alla liquidazione completa di 30 giorni della prima fascia, oltre al pagamento in sostituzione del preavviso, oltre a un potenziale rischio ai sensi della Sezione 49 LCEPA se il licenziamento è privo di causa sufficiente e ragionevole.

Lavoro con un contratto a tempo determinato. Ho diritto a un'indennità di fine rapporto alla scadenza del contratto?

In linea di massima sì. L’articolo 118, comma terzo, esclude solo i contratti a tempo determinato autentici di durata non superiore a due anni relativi a una delle tre categorie di lavoro definite dalla legge: un progetto che non rientri nell’attività ordinaria o commerciale del datore di lavoro, un’attività occasionale di cui siano definiti l’inizio e la fine, oppure un’attività stagionale per la quale si ricorra ad assunzioni limitate a tale stagione. Qualora il lavoro rientri nell’attività ordinaria del datore di lavoro, o qualora il contratto consenta la risoluzione anticipata da entrambe le parti, o qualora il dipendente venga ripetutamente riassunto con contratti a tempo determinato in successione, la Corte Suprema ha costantemente considerato il rapporto come sostanzialmente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, e in caso di mancato rinnovo si applica integralmente la tabella di cui alla Sezione 118.

Che cos'è il licenziamento implicito ai sensi del diritto del lavoro thailandese?

I tribunali thailandesi riconoscono che un dipendente che si dimette in risposta a un comportamento del datore di lavoro che ha reso intollerabile la prosecuzione del rapporto di lavoro viene considerato come se il datore di lavoro avesse risolto il contratto. Tra i casi tipici figurano una riduzione unilaterale della retribuzione, un trasferimento o una retrocessione a scopo punitivo, molestie persistenti e il mancato pagamento prolungato della retribuzione. Il dipendente ha diritto alla stessa indennità di licenziamento prevista dalla Sezione 118, alla stessa indennità sostitutiva del preavviso prevista dalla Sezione 17/1 e allo stesso risarcimento danni previsto dalla Sezione 49 della LCEPA, come se fosse stato formalmente licenziato. Poiché il licenziamento implicito non rientra nella giurisdizione dell’Ispettore del Lavoro, il dipendente deve presentare ricorso direttamente al Tribunale del Lavoro.

Ho ricevuto una decisione dell'ispettore del lavoro a mio favore, ma il mio datore di lavoro ha presentato ricorso. Cosa succede adesso?

Ai sensi dell’articolo 125 della LPA, un datore di lavoro che adisce il Tribunale del lavoro deve prima depositare presso il tribunale l’intero importo che l’ordinanza gli impone di versare. Il Tribunale del lavoro esamina quindi il caso ex novo. Se il Tribunale del lavoro conferma l’ordinanza dell’ispettore, i fondi depositati vengono versati al dipendente. Se il Tribunale del lavoro revoca l’ordinanza, i fondi vengono restituiti al datore di lavoro. Questo obbligo di deposito è una delle caratteristiche più favorevoli ai lavoratori del sistema lavorativo thailandese.

Qual è il termine di prescrizione per una richiesta di indennità di fine rapporto?

Dieci anni, ai sensi dell’articolo 193, paragrafo 30, del Codice civile e commerciale. Lo stesso termine di prescrizione di dieci anni si applica alle richieste di indennità sostitutiva del preavviso ai sensi dell’articolo 17, paragrafo 1, della LPA e alle richieste di risarcimento danni per licenziamento illegittimo ai sensi dell’articolo 49 della LCEPA. Le richieste relative ai salari e agli straordinari, invece, sono soggette a un termine di prescrizione di due anni ai sensi dell’articolo 193, paragrafo 34, comma 9, del Codice civile e commerciale.

Un lavoratore straniero può adire il tribunale del lavoro thailandese?

Sì. La legge sulla tutela del lavoro si applica in egual misura ai lavoratori thailandesi e a quelli stranieri, e il tribunale del lavoro è aperto a entrambi. Un lavoratore straniero dovrebbe tuttavia gestire con attenzione gli aspetti relativi all'immigrazione: la cessazione del rapporto di lavoro comporta un termine di sette giorni per la revoca del permesso di lavoro e può influire sulla validità del visto per non immigrati. Il contenzioso non sospende le conseguenze in materia di immigrazione. Si vedano le sezioni " Permesso di lavoro in Thailandia " e " Visto in Thailandia".

La mediazione in sede giudiziaria è obbligatoria nei contenziosi di diritto del lavoro?

Sì. Ai sensi dell’articolo 38 della LCEPA, al momento della prima comparizione delle parti, il Tribunale del lavoro è tenuto a tentare una mediazione. La mediazione può, su richiesta di una delle parti o su indicazione del tribunale, svolgersi a porte chiuse, alla sola presenza delle parti. Ai sensi dell’articolo 43, il tribunale conserva la facoltà di procedere alla mediazione in qualsiasi fase successiva. Una percentuale significativa delle cause di diritto del lavoro si conclude con un accordo in questa fase.

Posso presentare ricorso contro una sentenza del Tribunale del lavoro, e presso quale tribunale?

Sì, ma solo su questioni di diritto e solo entro quindici giorni dalla lettura della sentenza, ai sensi dell’articolo 54 della LCEPA. A seguito della modifica del 2015, il primo grado di appello spetta alla Corte d’appello per le cause specializzate (che dispone di una Sezione dedicata alle cause di lavoro). Un ulteriore ricorso alla Sezione per le cause di lavoro della Corte Suprema richiede l’autorizzazione ai sensi dell’articolo 57, paragrafo 1, della LCEPA. Le constatazioni di fatto del Tribunale del lavoro sono vincolanti per i tribunali d’appello; possono essere riesaminate solo le questioni di diritto.

Qual è il ruolo della Commissione per le relazioni sindacali?

La Commissione per le relazioni di lavoro si pronuncia sui reclami relativi a pratiche lavorative sleali ai sensi degli articoli 121 e 123 della Legge sulle relazioni di lavoro B.E. 2518, ad esempio in caso di licenziamento di un dipendente a titolo di ritorsione per attività sindacale. I reclami devono essere presentati entro sessanta giorni dalla presunta violazione e la Commissione dispone di novanta giorni per emettere un provvedimento vincolante, che può comprendere la reintegrazione e il risarcimento. Una parte insoddisfatta dell’ordinanza del Comitato può adire il Tribunale del lavoro entro trenta giorni ai sensi della Sezione 8(4) della Legge sull’istituzione del Tribunale del lavoro.

Quale indennità speciale si applica in caso di trasferimento della sede aziendale?

Ai sensi dell'articolo 120 della LPA, un datore di lavoro che trasferisca la propria sede operativa in modo tale da comportare un impatto sostanziale sul dipendente o sulla sua famiglia è tenuto a fornire al dipendente un preavviso scritto di almeno trenta giorni. Un dipendente che non desideri trasferirsi può rescindere il contratto entro trenta giorni e ha diritto a un'indennità speciale di licenziamento calcolata in base all'aliquota prevista dalla Sezione 118. Se il datore di lavoro non fornisce il preavviso richiesto, la Sezione 120/1 prevede il pagamento di un'indennità sostitutiva pari a trenta giorni di retribuzione.

Quali indennità di licenziamento speciali si applicano quando i dipendenti vengono licenziati a causa dell'introduzione di nuovi macchinari o tecnologie?

Ai sensi dell’articolo 121 della LPA, un datore di lavoro che intenda licenziare dei dipendenti a causa di un miglioramento dell’ambiente di lavoro comportante l’introduzione o la sostituzione di macchinari o tecnologie deve dare preavviso scritto di almeno sessanta giorni all’ispettore del lavoro e ai dipendenti interessati. Qualora tale preavviso non venga dato, il datore di lavoro è tenuto a versare un’indennità pari a sessanta giorni di retribuzione. Ai sensi della Sezione 122 della LPA, i dipendenti con più di sei anni di servizio continuativo hanno diritto a un'ulteriore indennità speciale pari a quindici giorni di salario per ogni anno di servizio oltre i sei anni, con un limite massimo di trecentosessanta giorni di salario.

Il mio datore di lavoro può sospendere l'attività e ridurmi lo stipendio senza licenziarmi?

Sì, ma solo alle condizioni rigorose previste dall’articolo 75 della LPA. Un datore di lavoro che si trovi ad affrontare una necessità di rilievo che incida in modo sostanziale sull’attività aziendale, e che non costituisca un caso di forza maggiore, può sospendere l’attività, in tutto o in parte, per un periodo temporaneo, previa comunicazione scritta con almeno tre giorni lavorativi di anticipo sia all’ispettore del lavoro che ai dipendenti interessati. Durante la sospensione, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere a ciascun dipendente interessato non meno del 75% della retribuzione a cui il dipendente avrebbe avuto diritto in un giorno lavorativo, in base alla tariffa salariale applicabile nell’ultimo giorno lavorativo, per l’intero periodo di sospensione. La Corte Suprema ha stabilito che l’articolo 75 non costituisce uno strumento di riduzione dei costi per le normali condizioni aziendali; la necessità deve essere reale, di rilevante importanza commerciale e temporanea. Il rapporto di lavoro prosegue durante la sospensione; l’anzianità di servizio, i diritti alle ferie e la copertura previdenziale non subiscono alcuna modifica.

Cosa sono gli interessi del 15% e la maggiorazione del 15% previsti dalla Sezione 9 della LPA?

Ai sensi dell'articolo 9 della Legge sulla tutela del lavoro, il datore di lavoro che ometta di restituire una cauzione in contanti o di versare le somme dovute al momento della cessazione del rapporto di lavoro, compresa l'indennità di fine rapporto, è tenuto a corrispondere al lavoratore un interesse del quindici per cento annuo per il periodo di mora. Qualora l'inadempienza sia intenzionale e priva di giusta causa, e persista per più di sette giorni dalla data di scadenza, il datore di lavoro è tenuto a versare una maggiorazione aggiuntiva pari al quindici per cento dell'importo dovuto per ogni periodo successivo di sette giorni. La maggiorazione di cui alla Sezione 9 può rapidamente superare l’importo del capitale in caso di persistente mancato pagamento.

Quali sanzioni penali possono essere inflitte a un datore di lavoro in caso di violazione della legge sulla tutela del lavoro?

Gli articoli da 144 a 159 della LPA prevedono un sistema graduale di sanzioni penali. La sanzione generale per le violazioni sostanziali ai sensi dell’articolo 144 è la reclusione fino a sei mesi o una multa fino a centomila baht, o entrambe; se la violazione provoca un danno fisico o psicologico o la morte di un dipendente, il massimo raddoppia a un anno e duecentomila baht. Le molestie sessuali nei confronti di un dipendente in violazione della Sezione 16 sono punibili ai sensi della Sezione 147 con una multa fino a ventimila baht. Il mancato rispetto di un ordine dell’ispettore del lavoro ai sensi della Sezione 124 è punibile ai sensi della Sezione 151 con la reclusione fino a un anno o una multa fino a ventimila baht, o entrambe. L'ostacolo all'ispezione del lavoro è punibile ai sensi della Sezione 148 con una multa fino a ventimila baht. La mancata tenuta dei registri o la mancata presentazione delle relazioni comporta una multa fino a duemila baht ai sensi della Sezione 146. La Sezione 158 della LPA rende gli amministratori, i dirigenti o qualsiasi persona responsabile di un datore di lavoro societario personalmente responsabili dei reati commessi dalla società, a meno che non dimostrino che il reato è stato commesso a loro insaputa o senza il loro consenso. L'articolo 159 della LPA raddoppia la pena per i recidivi.

In che modo gli infortuni sul lavoro vengono trattati in modo diverso rispetto alle altre controversie di lavoro?

Gli infortuni sul lavoro, le malattie professionali, la scomparsa e il decesso derivanti dall’attività lavorativa e verificatisi nel corso della stessa sono indennizzati principalmente attraverso il Fondo di indennizzo dei lavoratori (Workmen’s Compensation Fund), un sistema a responsabilità oggettiva gestito dall’Ufficio della Previdenza Sociale (SSO) ai sensi della Legge sull’indennizzo dei lavoratori (Workmen’s Compensation Act) B.E. 2537 (1994). La richiesta di indennizzo deve essere presentata all’SSO entro 180 giorni dalla data dell’incidente, ai sensi dell’articolo 49 della WCA. Il Fondo copre le spese mediche, un'indennità mensile pari al 70% della retribuzione mensile (soggetta a un limite massimo previsto dalla legge), le spese di riabilitazione e un'indennità funeraria. È possibile presentare ricorso al Comitato del Fondo di Indennizzo dei Lavoratori (WCF) entro 30 giorni e, a seguito della decisione del Comitato, al Tribunale del Lavoro entro 30 giorni. È possibile intentare un'azione civile separata contro il datore di lavoro per responsabilità civile solo qualora questi abbia agito intenzionalmente o con grave negligenza.

Come posso richiedere l'indennità di disoccupazione in caso di licenziamento?

Si deve presentare domanda all'Ufficio della Previdenza Sociale entro 30 giorni dal licenziamento. Un assicurato licenziato senza giusta causa ha diritto all'indennità di disoccupazione pari al 50% della retribuzione mensile assicurata (con un limite massimo di 15.000 THB ai fini dell'indennità) per un massimo di 180 giorni per ogni anno di diritto. Un assicurato che si sia dimesso volontariamente ha diritto al 30% della retribuzione mensile assicurata per un massimo di 90 giorni. Le controversie relative all’ammissibilità vengono esaminate dalla Commissione di ricorso per la previdenza sociale entro 30 giorni, con ulteriore revisione da parte del Tribunale del lavoro entro 30 giorni dall’ordinanza della Commissione ai sensi della Sezione 87 della SSA.

Come posso far eseguire una sentenza del tribunale del lavoro se il datore di lavoro si rifiuta di pagare?

Un attore che abbia ottenuto ragione e non sia stato pagato volontariamente presenta istanza al Tribunale del lavoro per ottenere un titolo esecutivo, che viene poi eseguito dal Dipartimento per l’esecuzione giudiziaria (Krom Bangkhap Khadi) del Ministero della Giustizia. L’ufficiale giudiziario può procedere al sequestro e alla vendita all’asta dei beni mobili e immobili del debitore giudiziario, al pignoramento dei conti bancari e al pignoramento dei crediti. I ricorrenti dipendenti in cause di lavoro sono esentati per legge dal termine di prescrizione decennale applicabile nelle cause civili ordinarie ai sensi dell’articolo 274 del Codice di procedura civile. Qualora il datore di lavoro sia insolvente, il Fondo per il benessere dei dipendenti ai sensi degli articoli da 126 a 138 della LPA può anticipare determinati importi non pagati al dipendente e subentrare nel diritto del dipendente.

Dove posso trovare il testo ufficiale della legge sulla tutela del lavoro e della legge sull'istituzione dei tribunali del lavoro?

La legge originale sulla tutela del lavoro del 2541 (B.E.) è stata pubblicata nella Gazzetta Reale all'indirizzo ratchakitcha.soc.go.th. Il testo consolidato attuale della Legge sull’istituzione e la procedura del Tribunale del lavoro B.E. 2522 è pubblicato dal Ministero del Lavoro all’indirizzo mol.go.th. Il sito ufficiale del Tribunale centrale del lavoro è lbc.coj.go.th, mentre l’Ufficio del Consiglio di Stato gestisce una banca dati giuridica completa all’indirizzo krisdika.go.th. Le sentenze della Corte Suprema sono consultabili all’indirizzo deka.supremecourt.or.th.La"Guida pratica: Come mediare le controversie di lavoro ai sensi del diritto del lavoro thailandese"(2021) dell'OIM/DLPW è pubblicata sul sito web dell'OIM Asia-Pacifico.

Conclusione: come agire in caso di controversia di lavoro in Thailandia

Il contenzioso in materia di lavoro in Thailandia è, per scelta legislativa deliberata, accessibile, rapido e a tutela del lavoratore. L’esenzione dalle spese processuali, la mediazione obbligatoria, il procedimento inquisitorio e il regime di appello senza deposito riflettono tutti una scelta politica volta a garantire che i diritti dei lavoratori siano tutelati senza i costi e i ritardi tipici del contenzioso civile ordinario. Il prezzo di tale accessibilità è un sistema procedurale che conferisce al Tribunale del lavoro ampia discrezionalità in merito alla definizione delle questioni, allo svolgimento del processo, all’esame dei testimoni e alla forma del provvedimento. Le parti che comprendono la procedura e che presentano la propria causa nel modo previsto dal Tribunale del lavoro ottengono risultati sostanzialmente migliori rispetto alle parti che trattano una causa di lavoro come una semplice causa civile.

Anche il rischio sostanziale non è meno rilevante. Un singolo licenziamento contestato gestito in modo improprio può esporre il datore di lavoro contemporaneamente al pagamento dell’indennità di fine rapporto ai sensi della Sezione 118, al pagamento del trattamento economico sostitutivo del preavviso ai sensi della Sezione 17/1, al risarcimento dei danni per licenziamento ingiustificato ai sensi della Sezione 49 della LCEPA, agli interessi del 15% e alla maggiorazione del 15% settimanale previsti dalla Sezione 9 della LPA, nonché alla responsabilità penale ai sensi delle Sezioni 144 e 151 della LPA, che può ricadere personalmente sull’amministratore responsabile ai sensi della Sezione 158. Per i datori di lavoro che intraprendono ristrutturazioni, automazioni, chiusure di stabilimenti o delocalizzazioni, la regola del 75% della retribuzione di cui alla Sezione 75 e i diritti speciali di indennità di licenziamento di cui alle Sezioni 121 e 122 devono essere pianificati in fase di progettazione, non a posteriori.

Se siete un datore di lavoro che sta pianificando una riduzione del personale, un trasferimento, un programma di automazione o un licenziamento contestato, oppure se siete un dipendente che sta valutando la possibilità di presentare un reclamo nei confronti di un datore di lavoro attuale o precedente, è fondamentale avvalersi di una consulenza tempestiva. Lo studio fornisce consulenza a clienti thailandesi e internazionali su tutta la gamma delle questioni lavorative, dalla definizione delle procedure disciplinari e la redazione dei contratti di lavoro alla rappresentanza dinanzi all’Ispettorato del Lavoro e nei contenziosi dinanzi al Tribunale del Lavoro, alla Corte d’Appello per i casi specializzati e alla Corte Suprema.

Per discutere in via riservata di una questione di diritto del lavoro, la preghiamo di contattare il nostro team tramite la sezione "Contatta Juslaws & Consult". Per una panoramica più ampia della nostra attività in questo settore, la invitiamo a consultare la sezione "Controversie in materia di diritto del lavoro", la nostra panoramica sul contenzioso civile in Thailandia e la nostra sezione dedicata alla mediazione e alla conciliazione.

Il presente articolo è fornito a titolo puramente informativo e non costituisce una consulenza legale. Il diritto del lavoro thailandese si evolve attraverso modifiche legislative, regolamenti ministeriali e l'interpretazione della Corte Suprema. Prima di intraprendere qualsiasi azione, è opportuno richiedere una consulenza specifica in merito alle circostanze concrete di ogni singolo caso. Per una consulenza riservata con il nostro team specializzato in diritto del lavoro a Bangkok o Phuket, vi preghiamo di contattare Juslaws & Consult.