I datori di lavoro sono concordi nell'affermare che esistono alcuni vantaggi associati ai contratti di lavoro a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato, a causa delle complicazioni legate al licenziamento dei dipendenti previste dalla legge thailandese.

Questa convinzione, tuttavia, non è del tutto vera, in quanto esistono diverse restrizioni ai contratti di lavoro a tempo determinato che comportano notevoli difficoltà per quanto riguarda gli aspetti legali dell'impiego. Di seguito riportiamo alcune delle principali questioni associate ai contratti di lavoro a tempo determinato per aiutare i manager a comprendere la legge thailandese. 

Panoramica dei contratti di lavoro a tempo determinato

La legge principale che regola i contratti a tempo determinato è il Labor Protection Act (LPA). Questa legge stabilisce che i contratti a tempo determinato devono essere redatti in forma scritta entro l'inizio del periodo di lavoro.
Il contratto scritto deve indicare chiaramente che l'impiego è "fisso", designando un periodo di lavoro predeterminato. In sostanza, un contratto a tempo determinato deve indicare l'inizio e la fine del periodo di lavoro.
La cessazione del rapporto di lavoro è un'altra caratteristica significativa di un contratto di lavoro a tempo determinato. Inoltre, deve essere chiaramente indicato che il contratto di lavoro si risolverà al termine del periodo di lavoro.
Una clausola che preveda che il periodo di lavoro possa essere prolungato dal datore di lavoro o dal dipendente è vietata dalla legge thailandese. Se tale clausola è inclusa, il contratto di lavoro non è più considerato "fisso", secondo la Corte Suprema thailandese. 

L'utilizzo di un contratto di lavoro a tempo determinato

Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere utilizzato solo in particolari settori di lavoro, tra cui:

• Lavoro svolto su base temporanea che ha una data di inizio e di fine predeterminata.
• Progetti speciali che non rientrano nell'ambito di attività del datore di lavoro.
• Lavori di natura stagionale in cui l'impiego è necessario solo per un certo periodo di tempo.

Inoltre, il lavoro svolto nell'ambito di un contratto a tempo determinato deve essere di natura tale da consentire il completamento entro due anni, al fine di allinearsi alla durata massima di un contratto di lavoro a tempo determinato. I datori di lavoro devono porre fine a un contratto a tempo determinato prima di una data prestabilita, e le proroghe considereranno un contratto non più a tempo determinato.

Contratto a tempo determinato Trattamento di fine rapporto

L'indennità di licenziamento non è richiesta ai dirigenti che assumono persone con contratti a tempo determinato. Questa eccezione si applica solo se il contratto di lavoro è chiaramente indicato come contratto a tempo determinato. 

Se il contratto di lavoro non soddisfa i criteri di un contratto di lavoro a tempo determinato, secondo il Tribunale del Lavoro, sarà richiesta l'indennità di licenziamento. Pertanto, i datori di lavoro devono redigere i contratti di lavoro a tempo determinato con la massima attenzione per assicurarsi che soddisfino i requisiti di un contratto a tempo determinato, al fine di evitare le responsabilità relative alla retribuzione e al trattamento di fine rapporto. 

Precedenti della Corte Suprema

La valutazione dei precedenti della Corte Suprema è utile per determinare i requisiti di un contratto di lavoro a tempo determinato. Di seguito sono riportati alcuni esempi di casi in cui la Corte Suprema ha stabilito che i datori di lavoro sono tenuti a pagare l'indennità di licenziamento ai propri dipendenti:

• Un contratto di lavoro contiene una clausola che stabilisce che il datore di lavoro può rescindere il contratto a tempo determinato prima della data di scadenza designata quando il datore di lavoro non ha alcun lavoro da assegnare al dipendente. In questo caso, la Corte Suprema ha stabilito che il contratto non è un contratto di lavoro a tempo determinato. 
• Un contratto di lavoro indicava un periodo di lavoro superiore a due anni. La Corte Suprema ha stabilito che il contratto non è un contratto di lavoro a tempo determinato. 
• Un presunto contratto di lavoro a tempo determinato conteneva una clausola che stabiliva che entrambe le parti potevano recedere anticipatamente dal contratto. La Corte Suprema ha stabilito che il contratto non è un contratto di lavoro a tempo determinato. 
• Un datore di lavoro assume un dipendente per lavorare come operaio edile nella sua impresa di costruzioni. Poiché il datore di lavoro è stato assunto per eseguire un lavoro che rientra nel regolare ambito di attività del datore di lavoro, la Corte Suprema ha stabilito che il contratto di lavoro non è un contratto di lavoro a tempo determinato. 
• Un contratto di lavoro prevede un periodo di prova di tre mesi, al termine del quale il datore di lavoro è obbligato ad assumere il dipendente a tempo indeterminato se questi supera la prova. La clausola concede inoltre al datore di lavoro il diritto di prolungare o interrompere il periodo di prova a propria discrezione. La Corte Suprema ha stabilito che questo contratto di lavoro non è un contratto a tempo determinato. 

Sebbene i precedenti della Corte Suprema non siano vincolanti per la legge thailandese, essi hanno un'influenza significativa nei casi delle corti inferiori. I tribunali inferiori non sono legalmente obbligati a seguire questi precedenti, ma molto probabilmente lo faranno. 

Pertanto, si consiglia ai datori di lavoro di valutare con molta attenzione i propri obiettivi occupazionali al momento dell'attuazione dei contratti a tempo determinato. Qualsiasi svista da parte loro potrebbe comportare risarcimenti significativi e controversie legali.

‍